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Centre d’appel client et QVCT ? Un défi relevé par Domofrance

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Centre d’appel client et QVCT ? Un défi relevé par Domofrance

Face aux grands enjeux actuels qui sont d’attirer des candidats, de fidéliser et motiver ses salariés, pouvons nous miser sur la QVCT pour y répondre ?

C’est la question à laquelle nous allons répondre dans cet article avec le témoignage de Laura Chalet qui est Superviseur au Centre de Relation Client chez Domofrance, premier bailleur social certifié B CORP, appartenant au Groupe Action Logement.

Certains secteurs d’activités du fait de leur nature, paraissent incompatibles avec la notion de QVCT. Le Centre de Relation Client, dont le quotidien consiste à écouter et tracer des réclamations de locataires par téléphone, nous a donc paru être intéressant à étudier pour connaître les leviers possibles à actionner pour le bien-être au travail.

Le Centre de Relation Client de Pau compte 17 collaborateurs qui ont en moyenne chacun 50 appels par jour de locataires, qui, comme nous pouvons l’imaginer, n’appellent pas pour dire que tout va bien.

Deux questions se posent alors :

  • Comment fait-on pour attirer des candidats sur ce genre de poste ?
  • Comment fidéliser et motiver ses salariés au quotidien ?

1- Se démarquer pour attirer des candidats

Lorsqu’il est difficile de recruter, il faut savoir être attractif pour pouvoir attirer des candidats.

Quels sont les principaux atouts mis en avant par Laura ?

  • Les horaires de travail
  • Des avantages financiers
  • Un environnement de travail agréable
  • Un fort esprit d’équipe

Les horaires de travail :
Les services Relation client sont régulièrement ouverts 6 jours sur 7 avec d’importantes plages horaires.
Domofrance a opté pour l’ouverture du Centre de Relation Client du lundi au vendredi, de 8h30 à 17h45. Ces horaires de travail sont ainsi tout à fait compatibles avec une vie de famille. Il y a deux plages horaires différentes pour les collaborateurs avec 1 heure complète de pause déjeuner afin d’assurer la continuité du service entre 12h et 14h.

Des avantages financiers :
Les postes à pourvoir dans l’équipe de Laura sont peu ou pas qualifiés.
Les salaires sont en conséquence relativement bas. Pour augmenter les revenus, le service de Laura propose un 13ème mois, une prime d’intéressement, une prime d’assiduité et une prime trimestrielle sur objectif.

Un environnement de travail agréable :
C’est la grande force de ce service qui a été pensé pour le confort de ses collaborateurs.
Des marguerites composées de 3 bureaux avec des séparateurs acoustiques bas pour ne pas isoler les collaborateurs, des casques téléphoniques de qualité avec une protection acoustique et un réducteur de bruit, la possibilité de travailler debout avec un bureau qui se réhausse, des cabines acoustiques pour les appels personnels et enfin, une salle de pause avec du matériel neuf et une salle de sieste.

Un fort esprit d’équipe :
Nous détaillerons ce point juste en dessous, mais l’esprit d’équipe doit être une réalité et pas un simple affichage. Dans un monde ou désormais les entreprises sont notées et ou il est simple de pouvoir critiquer et témoigner sur des réseaux sociaux, avoir une très bonne entente au sein de son équipe est important aux yeux des candidats.

2- Le recrutement de l’équipe : une étape à ne surtout pas négliger

Laura accorde une grande importance au recrutement de son équipe.

Le service est composé de salariés âgés de 19 à 50 ans. L’âge n’est donc pas un critère de recrutement de même pour le niveau d’études ou encore l’expérience dans ce métier. Laura met néanmoins un point de vigilance tout particulier aux soft skills, les fameuses compétences comportementales.
Pour travailler au service Relation Client, il est indispensable de savoir prendre du recul, de faire preuve d’empathie et d’avoir l’esprit d’équipe.

Lorsque Laura mène un entretien de recrutement, elle se demande si le candidat va s’intégrer à l’équipe tout entière. Avoir une bonne ambiance de travail est capital. De cela va découler l’entraide dans les moments difficiles ainsi que les moments de convivialité et participer à la cohésion d’équipe et l’engagement envers l’entreprise.

3- La cohésion d’équipe : l’élément clé pour fidéliser

Tout bon manager sait que la cohésion d’équipe est primordiale car elle aura un impact non seulement sur la productivité des collaborateurs mais également sur leur motivation à venir travailler chaque matin. 

Une bonne entente dans l’équipe démarre, nous l’avons dit, par le bon recrutement des collaborateurs. Ensuite, c’est un travail au quotidien et une vigilance à avoir de la part du management pour que cela perdure.
Laura rythme l’année par des moments de convivialité avec les célébrations des anniversaires, les diverses fêtes calendaires, des concours, challenges, etc.
Les moments de convivialité permettent de sortir quelques instants de son quotidien de travail et de mieux connaître ses collègues. Cela permet d’instaurer de manière naturelle et spontanée de l’entraide et une bonne ambiance au sein de l’équipe.
L’équipe a également créé un groupe teams pour diffuser des astuces permettant de faciliter le travail.

Laura veille au placement des collaborateurs au sein des marguerites. Elle est vigilante sur les affinités que peuvent avoir les uns avec les autres, sur le niveau d’autonomie des personnes qui composent la marguerite, le volume des voix, etc. L’emplacement peut jouer un rôle important pour éviter des conflits. Mais en cas de tension, elle reçoit immédiatement les personnes concernées pour ne pas laisser la situation s’aggraver.

4- Un management tourné vers l’humain pour motiver

De cette interview, je retiendrai 3 principes clés de management mis en avant par Laura :

  • Être équitable
  • Donner du sens
  • Faire grandir ses collaborateurs

Être équitable :

C’est traiter tous les membres de son équipe de la même manière. En cas de retard, d’impondérable, le collaborateur rattrapera ses heures le lendemain. Il n’y a pas de traitement de faveur ou de passe-droit. Chaque conseiller a la possibilité d’avoir un temps individuel avec Laura. Ce n’est pas un simple affichage mais une réalité. Aucun conseiller ne doit être amené à penser qu’il est mis de côté.

Donner du sens :

Être transparent et expliquer les raisons de nouveaux process ou de changements est très important pour faire adhérer les collaborateurs. Tous les 15 jours Laura organise une réunion d’équipe où elle explique les décisions de la Direction, expose les diverses statistiques et chiffres importants. Cette réunion permet de donner une vision globale et de renforcer l’engagement des collaborateurs. Pour donner du sens à son équipe, Laura met également l’accent sur des feedbacks réguliers et constructifs. Une fois par mois les conseillères référentes reçoivent individuellement les collaborateurs pour débriefer d’un appel pris au hasard. Le conseiller doit alors s’auto évaluer, puis les conseillères référentes font des retours pour faire progresser les collaborateurs. Laura se rend disponible dès qu’un collaborateur a besoin de lui parler. La gestion de l’humain est primordiale pour la réussite de l’activité.

Faire grandir ses collaborateurs :

Laura a décidé que les conseillers n’auraient pas de script à lire pour les inviter à être convaincu de leur discours et que le travail soit qualitatif. C’est un parti pris assez rare qui peut paraître risqué mais l’objectif est de rendre autonome les collaborateurs. C’est le choix qu’a fait Laura et qui plaît à ses conseillers. Lors des réunions extérieures, Laura invite systématiquement un conseiller à s’y rendre pour qu’il puisse être informé des décisions et qu’il participe à des projets en cours. Chaque conseiller a la possibilité d’être force de proposition pour améliorer la manière de travailler. Les évolutions sont possibles au sein de Domofrance et Laura encourage ses collaborateurs à se former ou à postuler lorsqu’une occasion se présente.

En conclusion :

De bonnes conditions de travail, une équipe soudée, un management tourné vers l’humain et des possibilités d’évolution. Ce que nous a décrit Laura n’a rien de magique, mais les salariés, pour être bien au travail ne demandent rien de magique non plus.

Ce témoignage nous montre qu’il faut davantage actionner les leviers de la QVCT lorsque le métier est difficile et qu’on ne peut pas attirer des candidats avec des salaires conséquents.

Un grand merci à Laura pour son management 100% en adéquation avec la QVCT.

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Vous aussi vous souhaitez mettre en place des actions QVCT pour attirer les talents et fidéliser vos collaborateurs ? 🚀

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Comment devenir un manager responsable ?

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comment devenir un manager responsable

Comment devenir un manager responsable ?

Le management des ressources humaines ne cesse de faire face à de nouveaux enjeux et se doit d’évoluer en continu pour y répondre au mieux.

Si la réussite de la stratégie du management des ressources humaines repose sur l’écoute et la compréhension des humains qui composent l’organisation, celle-ci se doit de prendre en compte la dimension RSE : la Responsabilité Sociale des Entreprises. Au delà de la direction, c’est désormais aux managers de prendre en compte ce concept dans leur management et devenir ainsi des managers responsables.

Qu'est ce que le management responsable ?

Le management responsable d’une entreprise ou autre organisation se caractérise par la prise en compte de critères managériaux qui outrepassent la simple recherche du profit et de l’efficacité à court terme. Il s’inscrit dans une perspective globale qui intègre les exigences du développement durable et les valeurs de la responsabilité sociale/sociétale des entreprises . Dans ses choix stratégiques et ses décisions, il porte donc une attention particulière aux attentes de l’ensemble des parties prenantes internes et externes, dans un souci d’équilibre, de vision à long terme et d’adaptation constante aux évolutions sociétales et économiques.

Le concept de management responsable réconcilie également trois objectifs autrefois considérés comme des “vases communicants” :

  1. La performance économique
  2. Le bien-être au travail
  3. Le bien-être sociétal

Ainsi, ces objectifs peuvent non seulement cohabiter dans l’entreprise mais se supportent les uns les autres à la manière d’un cercle vertueux via diverses actions :

  • Gouvernance visant au partage de la vision stratégique avec les employés.
  • Politique de recrutement, de rémunération et de gestion RH basée sur l’égalité, la diversité et les droits humains, y compris l’équité de traitement entre catégories (jeunes, seniors, handicapés…).
  • Soin à la qualité de vie au travail (santé, hygiène, sécurité, environnement…).
  • Soin à la qualité du dialogue avec les équipes,
  • ….

A quoi ressemble le manager responsable ?

Nous pouvons en conséquence dresser le portrait suivant :

comment devenir un manager responsable

Socle de compétences commun aux managers

socle de compétences commun aux managers

Compétences complémentaires du manager responsable

compétences complémentaires au manager responsable

Comment devenir un manager responsable ?

Quelques conseils :
Les quelques actions suivantes sont un premier pas efficace dans la transition vers un management durable et responsable. Rapides et simples à mettre en place, elles développeront immédiatement des effets positifs au sein de votre équipe :

  • Donner du sens aux décisions prises : accompagner systématiquement vos décisions d’une explication qui va au-delà du « quoi ». Exposer le « pourquoi ».
  • Dégager régulièrement du temps pour échangeren direct avec vos collaborateurs.
  • Célébrer les prouessestout en soulignant les pistes d’améliorations. Des félicitations régulières, même sans fanfare, ont plus de poids que les louanges impersonnelles faites lors d’une cérémonie annuelle.
  • Mener régulièrement une enquêteauprès de vos collaborateurs. L’objectif est de comprendre ce qui leur manque. Par exemple en termes d’outils et processus pour pouvoir faire leur travail dans les meilleures conditions.
  • ….

Pour vous accompagner dans ce chemin vers un management plus responsable, la formation peut également vous épauler.

C’est pourquoi les équipes d’IKAP la marque dédiée à la QVCT de Crise-Up ont créé un dispositif de formations modulaires correspondant aux valeurs fondamentales du management responsable.

Ce parcours est scindé en modules homogènes « Socle de base » ou « spécifique » en fonction des spécificités de l’équipe dispensés en présentiel ou distanciel.

modules formation manager responsable

Ce parcours propose des concepts et méthodologie issus des sciences humaines donnant des clés de réflexion pour le manager dans sa pratique future. Les participants sont invités à réfléchir à partir de leurs pratiques afin de les ajuster ou de les faire évoluer.

Les points forts du dispositif :

  • Approche innovante
  • D’autres thématiques peuvent-être développées sur demande
  • Formateurs spécialistes des questions managériales et des sujets de diversité
  • Possibilité de ne pas suivre l’ensemble des modules
  • Chaque module n’excède pas 2 journées
  • Possibilité de réaliser les modules en présentiel ou en distanciel
  • Possibilité de soutien pédagogique avec le formateur sous forme d’entretiens téléphoniques/visio ou d’échanges d’emails

Pour en savoir plus et avoir le détail des stages, contactez notre service formation par mail à formation@iknowaplace.fr 🚀

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Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?

Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?
Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?

Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?

La « démission silencieuse » est un nouveau phénomène qui met au défi le monde de l’entreprise. Le quiet quitting traduit la volonté de refuser de donner au travail une place prépondérante dans sa vie. Il en résulte un désengagement manifeste des collaborateurs, dont les conséquences sont non négligeables pour les entreprises et le management. L’enjeu est alors de remotiver durablement vos équipes, et nous allons voir comment.

Comment puis-je repérer le phénomène de démission silencieuse au sein de mes équipes ?

Les principaux signes du quiet quitting :

  • Désengagement chronique,
  • Isolement vis-à-vis des autres membres de l’équipe,
  • Retrait de toute conversation, activité ou tâche non nécessaire,
  • Participation à des réunions, mais sans prendre la parole ni agir,
  • Refus des heures supplémentaires,
  • Refus des tâches qui ne sont pas clairement indiqué dans le contrat de travail,
  • Implication minimale dans la vie de l’entreprise,
  • Avoir pour priorité sa vie privée.

     

    L’un des éléments ci-dessus vous semble familier ? Si c’est le cas, il est impératif de comprendre l’origine de ce désengagement et de mettre en place des actions concrètes pour redonner l’envie aux employés de participer à la performance générale de l’entreprise.
    6% des employés français se disent pleinement engagés dans leur travail (selon le cabinet Gallup qui vient de publier en 2022 son dernier rapport State of the Global Workplace).

Quelle est l’origine de ce désengagement ?

Les raisons et causes de ce désengagement peuvent être multiples, en voici quelques unes :

Un désengagement provoqué par un manque de sens, de motivation

Les français ont pris conscience qu’ils passaient plus de la moitié de leur temps au travail, et souhaitent que leur travail ait du sens, encore plus depuis la pandémie covid. S’ils ne comprennent pas l’intérêt de leur travail, ne savent pas pourquoi ils font ça, ne connaissent pas l’importance de leurs actions pour l’évolution et la réussite de leur entreprise, ils peuvent être désengagés. S’ajoute à cela une volonté pour beaucoup de français d’exercer un métier mêlant engagement social et environnemental.

→ La génération Z est d’ailleurs une génération qui dispose d’un fort intérêt pour les métiers et entreprises à impact, en lien avec l’écologie, respectueuse de l’environnement… Si vous ne l’avez pas encore lu, découvrez notre article sur les jeunes au travail.

S’ajoute à cela la motivation donnée et transmise par l’équipe managériale : si le manager n’est pas motivant avec ses équipes, le collaborateur peut avoir encore plus de mal à trouver la motivation pour exercer ses missions.

Un désengagement qui s’explique par une priorité donnée à la vie privée

Le travail c’est bien, seulement la vie privée c’est plus important ! Pour certains, à la fin de leur journée de travail, une “deuxième vie” commence, celle qui les anime vraiment.  Et cette deuxième vie est consacrée aux amis, à la famille ou encore à leurs passions quelles qu’elles soient. Dans ce cas, les quiet quitters priorisent le contrôle sur leur vie et le temps accordé à leur vie personnelle. Très concrètement, ces salariés qui se désengagent décident de s’en tenir qu’à leur fiche de poste. Ils n’accepteront pas d’aller au-delà de leurs missions ni d’effectuer des horaires à rallonges pour profiter après le travail de ce qui les anime vraiment dans leur vie privée.

Un désengagement suite à un conflit avec un ou des acteurs de l’entreprise

Certains salariés peuvent avoir des différends avec un membre de leur équipe ou avec leur manager qui va briser la confiance qu’ils ont avec leur entreprise, et faire chuter leur motivation. Cette situation peut les “braquer” et faire disparaître leur engagement. Ils se contenteront alors de ne faire que le strict minimum, en menant leurs missions décrites sur leur fiche de poste à bien, mais sans s’investir davantage dans la vie de l’entreprise.

Un désengagement par manque de reconnaissance

Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.

En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)

Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.

Les solutions de nos experts

1. Le management, l’élément central

Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.

En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)

Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.

→ Formations pour vos managers

Pour cela, nous pouvons former vos managers via la mise en place de formations thématiques, des master classes (classes virtuelles), webinaires, ateliers et de conférences préparés par notre équipe pluridisciplinaire pour :

  • Développer sa posture managériale
  • Manager autrement avec la QVCT
  • Aménager un environnement où il fait bon travailler 
  • Manager par le sens
  • Réussir à fédérer et motiver ses équipes 
  • Manager une équipe intergénérationnelle
  • Susciter l’engagement des collaborateurs
  • Promouvoir l’équilibre des temps de vie
  • Créer du collectif à distance

→ Kit managérial

Nous vous proposons d’accompagner les managers de votre organisation ou qu’ils soient et à tout moment via la mise à disposition d’un « Kit managérial pratique & thématique digital »  composé d’une fiche PDF (2 pages max) et Vidéo-Learning d’expert au format MP4 (5 min max) pour :

  • Disposer d’éléments fondamentaux sur la QVCT & le Management
  • Proposer des solutions pour les aider les managers, et Direction Générale au quotidien
  • Avoir des exemples concrets d’actions à mettre en place
  • Obtenir conseils, bonnes pratiques, tips, par nos experts selon vos besoins

Thématiques proposées : Maintenir le lien social, Remotiver ses équipes, Susciter l’engagement des collaborateurs, Promouvoir l’équilibre des temps de vie , Reconnaître et valoriser ses collaborateurs… (Autres sujets disponibles sur demande)

→ Coaching managérial

Accompagner les managers dans leurs pratiques et sur leurs questionnements (leadership de soutien) via la mise à disposition d’un accompagnement personnalisé en présentiel ou à distance avec un coach en management et accompagnement d’équipe (1 à 2h/manager) ayant pour objectifs : 

  • Bénéficier de conseils de 1er niveau
  • Bénéficier d’un temps de réflexion et d’écoute
  • Prendre du recul dans le cadre d’une écoute bienveillante et professionnelle
  • Faire évoluer sa posture managériale

2. Renouer le dialogue manager / managé

Etablir un dialogue est primordial, car ces comportements « silencieux » ont pour principale cause des non-dits, des malentendus ou encore un manque de reconnaissance de la part du manager. Comme nous le disions précédemment, cela peut induire des risques psychosociaux et impacter fortement la santé de vos équipes.

Lors de points réguliers, le manager doit donc réexpliquer le projet, les valeurs de l’entreprise, la vision qu’il a de son équipe mais il doit également valoriser les réussites, qu’elles soient personnelles et/ou collectives.

→  A travers notre formation “Développer sa posture managériale”, apprenez notamment à :

  • Développer une communication efficace avec ses équipes 
  • Préparer et animer efficacement des réunions 
  • Donner du feedback
  • Reconnaître et valoriser ses collaborateurs

3. Activer des leviers pour améliorer la QVCT

Il est important de connaître et de comprendre les envies de vos collaborateurs en plus des éléments qui posent problème pour activer les bons leviers et leur proposer des solutions qui répondent à leurs attentes.

 →  Un audit sur les 6 dimensions de la QVCT

Cet audit permettra d’identifier les points forts et les points faibles de votre entreprise, de la qualité de vie au travail et du management selon vos collaborateurs. Par la suite, nous pourrons établir un plan d’actions concret en capitalisant sur vos forces et en travaillant sur les faiblesses. Ce plan vous présentera les solutions à prioriser pour constater rapidement des changements bénéfiques.

→ Des ateliers pour co-construire avec vos collaborateurs

Ce sont les salariés qui connaissent le mieux les solutions à apporter pour améliorer leur quotidien. Les solliciter, c’est valoriser leur expertise métier et les faire adhérer à un projet pour le bien-être au travail. Grâce à des ateliers de travail sur des thèmes précis qui auront été déterminés par les résultats de l’audit, les propositions d’actions seront le fruit d’une réflexion commune des participants. Le travail d’équipe sera alors mis en avant pour construire une nouvelle stratégie et améliorer l’engagement et la qualité de vie au travail de vos équipes. 

Les experts I Know A Place ont pour rôle de challenger et de tirer le meilleur des participants pour trouver des actions réalistes et concrètes.

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Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ?

Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ? (génération Z)
Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ? (génération Z)

Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ?

Sans aller dans les clichés, nous entendons souvent dire : « Ces jeunes, impossible de les garder, on ne sait pas comment faire pour les motiver, pourtant ils ont tout, ils devraient être contents… » 

Et de l’autre côté, ces fameux jeunes dire : « Je fais un travail qui n’a aucun sens pour moi » et qui passent ensuite à l’action en changeant radicalement de vie du jour au lendemain.

Comment fait-on alors ? Devons-nous travailler uniquement entre personnes de même génération afin de mieux se comprendre ?

S’il est vrai que certaines startups n’intègrent que des salariés issus des générations Y et Z, la majorité des entreprises comptent 3, voire 4 générations dans leurs effectifs. La génération Z représente aujourd’hui plus de 20 % des effectifs des entreprises et sera 50 % en 2025. Il s’avère donc indispensable de trouver la manière de faire travailler ensemble ces générations pour que la qualité de vie au travail de chacun soit optimale.

Commençons déjà par expliquer ce que sont les générations et leurs caractéristiques

Ce que l’on appelle une « génération », ce sont des personnes qui ont à peu près le même âge, qui ont vécu des événements identiques et donc qui structurent une vision du monde semblable et un mode de pensée commun.

Voici donc les 4 générations sur le marché du travail :

Les baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1960)

L’origine du nom est due au pic du taux de natalité juste après la fin de la Seconde Guerre mondiale. Ils sont désormais en minorité et proches de la retraite, néanmoins ils sont présents, et ont un atout extrêmement précieux qui est l’expérience.

Les baby-boomers ont d’ailleurs bâti leurs valeurs sur l’expérience, mais aussi la loyauté, le sens du devoir et le respect de l’autorité et de la hiérarchie. Ils s’autorisent peu de loisirs et misent beaucoup sur leur carrière. 

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La reconnaissance
  • La réussite personnelle
  • Les objectifs individuels

La génération X (personnes nées entre 1961 et 1979)

Le terme « génération X » aurait été utilisé pour la première fois par une Anglaise, Jane Deverson, en 1965. L’histoire serait qu’à la suite de ses travaux sur cette nouvelle génération dont les valeurs étaient jugées inadmissibles (individualisme, athéisme, relations sexuelles hors mariage, etc.), la chercheure aurait décidé d’utiliser pour calmer les débats cette locution neutre.

En arrivant sur le marché du travail, la génération X connaît les premières vagues de chômage fortes, la crise financière, les chocs pétroliers et le ralentissement de la croissance. Trouver un emploi stable relève alors du défi, ils concentrent donc leurs efforts à le conserver. Naturellement ils seront fidèles à leur employeur et développeront un fort respect de la hiérarchie.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La visibilité dans les processus de travail
  • Recourir à leur sens de l’organisation
  • Mettre en avant leurs performances

La génération Y (personnes nées entre 1980 et 1994)

Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois dans le magazine américain Advertising Age en 1993. L’origine du nom connaît plusieurs versions dont celle pouvant venir de la phonétique anglaise de la lettre « Y » (prononcé « Wai ») signifiant « pourquoi ». Cette génération appelée aussi “millenials” ou “digital natives” est une génération hyper-connectée même si elle a connu le monde sans internet.

Contrairement à la génération X qui a connu le chômage et la crise financière en entrant sur le marché du travail, la génération Y a grandi en plein dedans! Les attentats de 2001 surviennent pour la plupart lorsqu’ils sont adolescents et marquent un tournant dans leur manière d’appréhender le monde.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • Expliquer la raison ou l’utilité d’une tâche
  • Créer de la convivialité
  • Inciter leur agilité

Enfin, la génération Z (personnes nées à partir de 1995)

La génération Z est souvent appelée la génération C pour « Communication, Collaboration, Connexion et Créativité ». 
Les “Z” sont ultra-connectés car ils n’ont pas connu la vie sans internet. Ils sont habitués à l’immédiateté dans leur façon de s’informer ou dans leurs loisirs (Youtube, Replay, multiplication des supports, etc.). Ces jeunes sont très engagés et préoccupés par l’écologie. 

Cette génération est proche de la génération Y dans ses attentes mais n’a pas la même loyauté envers son employeur que son aînéé. Les jeunes de la génération Z sont en quête de bien-être au travail, de liberté et sont assez pessimistes quant à leur avenir professionnel. Tenter de les motiver en évoquant la retraite les fera doucement rigoler.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La possibilité d’entreprendre
  • Le bien-être au travail
  • L’autonomie

Intéressons-nous de plus près à la génération Z et penchons-nous sur les idées reçues qui existent à leur égard. Voici quelques clés pour améliorer les relations au travail avec ces jeunes et combattre les préjugés.

Les idées reçues sur la génération Z

Si vous êtes comme moi de la génération Y, nous avons été critiqués par nos aînés de la génération X qui eux, l’ont été par les baby boomers. Eh oui, c’est souvent comme ça ! L’ancienne génération critique la nouvelle (et vice versa, cela fonctionne dans les deux sens). Les différences de penser ou d’agir peuvent faire peur, choquer ou encore déconcerter. 

Nombreuses sont les idées reçues sur cette génération Z, en voici quelques exemples : 

« Cette génération veut tout, tout de suite »

La génération Z a toujours connu les outils numériques puisqu’ils sont nés avec. Les ordinateurs, les smartphones, internet, les GPS… La recherche d’informations a toujours été vue comme simple pour eux. Il leur suffit de taper sur Google pour trouver la solution tandis que nous pouvions passer des heures à la bibliothèque à effectuer des recherches.
Ce qui nous paraît être de l’impatience peut finalement s’avérer positif. La génération Z ne procrastine pas et  les choses doivent avancer rapidement avec eux. 

« Ces jeunes ont un excès de confiance en eux ! »

Absolument pas ! Cette génération ne fait que grandir avec des crises : écologiques, économiques, sociales, etc. ce qui les rend particulièrement vulnérables. Ils sont donc attachés et en demande de sécurité, qu’elle soit matérielle, émotionnelle ou mentale.

« Les jeunes maîtrisent parfaitement la technologie »

Sur ce point, je vous dirai oui et non à la fois. En effet, les Z sont nés avec internet, les réseaux sociaux et les smartphones donc ils maîtrisent très bien ces technologies. Mais savoir poster des vidéos sur Tiktok ou Instagram, ce n’est pas la même chose que faire des tableaux croisés dynamiques sur Excel. Cette compétence ne fait pas partie de leur usage quotidien. Il est donc important de dissocier l’utilisation de logiciels professionnels et leur pratique quotidienne de la technologie.

« Ils ont besoin de sens »

J’ai envie de vous répondre que les X et Y ont également besoin de comprendre pourquoi ils passent 35h voire plus au travail ! En revanche, les Z sont particulièrement sensibles aux valeurs prônées par leur entreprise, en particulier tout ce qui touche à l’environnement.

Les aspirations de la génération Z

Nous l’avons dit, même si les Z sont des digital natives, ils sont attachés à un lieu professionnel physique pour se retrouver et échanger. L’entreprise est un lieu de vie créateur de lien social.
L’étude de 2021 de ParisWorkPlace a fait ressortir que 67 % des moins de 35 ans souhaitent travailler la majorité de leur temps au bureau.

  • L’ambiance de travail est très importante pour cette génération, qui a un fort besoin de sociabilisation dans un cadre de travail convivial. Il n’est pas rare que les collègues de travail deviennent des amis. Il est alors important de poser un cadre du comportement attendu en entreprise pour prévenir toute sorte de dérive.
  • Cette génération est également très sensible à la liberté et à l’autonomie qui leur sont accordées et qui leur permettent d’organiser leur temps de vie. La frontière vie privée/vie professionnelle, si importante à la génération Y, est totalement floue avec cette génération Z. Les Z sont prêts à s’impliquer fortement dans l’entreprise avec en contrepartie la possibilité de pouvoir gérer leur temps comme ils l’entendent. Ils souhaitent alors adopter leurs propres méthodes de travail. D’après l’étude Opinionway, 73 % des Z attendent de l’entreprise qu’elle lui permette d’organiser ses horaires de travail comme ils l’entendent.
  • Les jeunes ont un rapport décomplexé de la hiérarchie, ils souhaitent être considérée d’égal à égal et participer aux décisions stratégiques. Les entreprises vont donc devoir remettre en cause leur mode de fonctionnement avec un système organisationnel moins vertical et plus libre pour donner envie aux Z de les rejoindre et d’avancer avec elles.
  • La génération Z est une génération de slasheurs. Un slasheur est une personne qui cumule plusieurs activités. A l’origine, un slasher l’était par nécessité, mais chez les Z c’est une volonté : 1/3 des Z souhaite cumuler 3 activités ou plus d’après Opinionway. Les Z ont besoin de connaître plusieurs expériences. Ils sont 50 % à vouloir avoir au moins une expérience en tant qu’indépendant.

Ainsi, pour favoriser l'engagement de ces jeunes et éviter de les perdre, plusieurs solutions peuvent être mises en place :

  • Proposer des CDI à temps partiel, qui sont très appréciés par cette génération, afin d’avoir du temps à consacrer à autre chose que leur activité principale
  • Faire évoluer continuellement leurs missions pour maintenir leur engagement
  • Développer l’intrapreunariat, c’est-à-dire permettre à vos salariés de créer et de porter leur projet en leur fournissant les moyens
  • Proposer une véritable démarche QVCT à vos collaborateurs
  • Faire preuve de flexibilité avec par exemple la possibilité d’exercer plusieurs jours de télétravail non-imposés
  • Organiser des réunions régulières pour informer les collaborateurs sur les enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face et les solliciter pour avoir leur avis face à la situation

En résumé, comment manager cette nouvelle génération ?

Si vous êtez venus au bout de cet article, vous avez dû comprendre quelles sont les attentes et les priorités des jeunes gérations. Si nous devions les résumer, nous retiendrons ces trois mots : 

Flexibilité : sur les espaces de travail et le temps de travail, il faut leur donner la possibilité de s’organiser comme ils l’entendent. 

Autonomie : Le rôle du manager doit évoluer ; il devient un coach qui va alors permettre à ses collaborateurs de se réaliser et de vivre plusieurs vies au sein de l’entreprise. Il doit animer et faciliter le travail de ses équipes plutôt que simplement transmettre des connaissances et veiller à la réussite des objectifs. Il doit également les accompagner s’ils souhaitent aller plus loin, et prendre en compte leur projet d’évolution.

Lien social : les jeunes générations sont en quête de convivialité et d’interactions ; il est important pour eux de pouvoir retrouver leurs collègues et d’échanger avec eux.

I Know A Place vous accompagne dans la formation de vos managers et dans la construction de votre démarche QVCT, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

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Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

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Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils
Découvrez nos 5 conseils pour attirer et fidéliser vos talents

Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

En cette période de quasi plein emploi, attirer et recruter certains profils et fidéliser ses talents sont devenus de véritables défis pour de nombreuses entreprises.

Certaines structures, pour y arriver, proposeront des salaires supérieurs au prix du marché. Mais pour celles qui n’auront pas cette possibilité, il s’agira de trouver d’autres leviers pour briller autant à l’externe qu’en interne.

Voici donc 5 conseils que nous vous donnons pour faire de votre entreprise un lieu de référence pour ses actions en faveur du bien-être au travail.

1. Développer une forte marque employeur

Le constat actuel est que les candidats ont aujourd’hui la possibilité de choisir leur entreprise et que les collaborateurs ne craignent plus de quitter leur emploi. Il est  donc important de travailler votre marque employeur pour attirer et fidéliser vos talents.

La marque employeur est définie par l’ensemble des problématiques d’image de marque en rapport à la gestion des ressources humaines et au recrutement. 

Pour développer une forte marque employeur, vous devez prendre en compte les enjeux et tendances du monde du travail pour vous démarquer. 

Disposer d’un cadre de travail agréable, d’une charte de télétravail, faire preuve de flexibilité, opter pour le travail hybride, proposer une bonne mutuelle à vos salariés, des tickets restaurants ou avoir un restaurant d’entreprise… 

Il existe de nombreuses façons de développer sa marque employeur. C’est à vous de bâtir la vôtre selon vos possibilités, vos valeurs, tout en prenant en compte les attentes des salariés et ce qui est proposé chez vos concurrents pour rester attractif.

2. Réaliser un bon onboarding

Une fois qu’un talent est recruté au sein de votre entreprise, vous devez impérativement l’embarquer dès ses premiers jours, et lui montrer qu’il a fait le bon choix en vous rejoignant. Pour cela, il faut marquer son arrivée par un bon onboarding. Ce sujet a d’ailleurs été traité dans un précédent article que vous pouvez retrouver juste ici. 

L’enjeu à court terme est de valider la période d’essai de votre nouvelle recrue, et sur le moyen terme, favoriser son engagement et son investissement. 

Pour cela, il vous faudra :

  • anticiper l’arrivée de ce nouveau collaborateur en lui procurant le matériel nécessaire et en lui créant son adresse email, ses accès, etc.
  • le présenter au reste de l’équipe et de l’entreprise 
  • faire le point sur ses missions et responsabilités
  • profiter d’un petit-déjeuner ou déjeuner d’équipe pour fêter son arrivée
  • lui faire découvrir le fonctionnement de l’entreprise et les différents services
  • faire des points réguliers pour s’assurer de la bonne réussite de son intégration

Une fois cette intégration réussie, il faudra conserver les feedbacks réguliers qui permettront de suivre l’état d’esprit et l’évolution de votre salarié.

3. Favoriser l’employabilité

Les entreprises doivent en permanence évoluer pour faire face aux enjeux économiques. Vos collaborateurs, pour ne pas être dépassés, doivent également faire évoluer leurs compétences.

L’employabilité est la capacité à obtenir un nouveau travail, à évoluer de façon autonome dans le marché du travail, à conserver un poste et à progresser tout au long de sa vie professionnelle.

Il est important de prendre soin de votre collaborateur durant tout son parcours au sein de votre structure et de travailler également son employabilité. 

Proposer des formations à vos collaborateurs en adéquation avec les futurs besoins, renforcer leurs compétences (techniques mais aussi comportementales), confier de nouvelles missions, créer de nouveaux enjeux,… tout cela favorisera la confiance que vous pouvez avoir en lui et en son avenir au sein de l’entreprise.

En communiquant sur votre politique d’employabilité, vous en faites un atout pour attirer des candidats et retenir vos talents. 

Pour en savoir plus sur l’employabilité n’hésitez pas à télécharger gratuitement notre livre blanc sur le sujet. 

4. Offrir des avantages en plus d’une juste rémunération

On le sait, en 2022, le salaire n’est plus le critère le plus important dans le choix d’un poste pour un salarié. En effet, la flexibilité, la possibilité de faire du télétravail, un abonnement à une salle de sport, des chèques vacances et déjeuners, des réductions pour aller au cinéma, une place dans une crèche sont autant d’avantages qui sont très appréciés et recherchés par les salariés.

Bien entendu, même si le salaire n’est plus l’élément majeur, il reste tout de même important. C’est pourquoi il est judicieux et presque impératif de proposer un salaire juste par rapport au marché du travail et à l’expérience de votre collaborateur. 

Les primes et augmentations sont également les bienvenues pour récompenser vos équipes de leur ancienneté, de leur productivité, des résultats dont ils font preuve, des nouveaux projets développés etc.

Une fois de plus, il n’y a pas de schéma parfait concernant les avantages à offrir. Les attentes peuvent varier d’un individu à un autre, c’est donc à vous de mettre en place ce qui vous semble être le plus adapté pour attirer les talents. 

Nous ne pouvons néanmoins que vous encourager à être transparent sur ce sujet. Car rien n’est plus démotivant pour un collaborateur que de ne pas comprendre pourquoi son salaire est inférieur à un collègue ou pourquoi il n’a pas bénéficié d’une prime.

5. Entretenir l’esprit d’équipe

Ayez en tête qu’un collaborateur est plus fidèle à son équipe qu’à l’entreprise elle-même. En effet, vos salariés vont passer environ 8 heures par jour ensemble et donc créer des liens entre eux. Il est extrêmement important que les collaborateurs disposent d’une bonne entente pour être plus épanouis dans leur travail et aussi plus productifs. 

Pour resserrer les liens vous pouvez alors proposer des team building, des séminaires, des afterworks qui renforcent la cohésion de l’équipe. Également, les collaborateurs aiment être impliqués dans les choix de l’entreprise, et être informés des grandes décisions. Pour cela, vous pouvez planifier des réunions hebdomadaires ou mensuelles selon votre rythme, où vous présenterez à vos collaborateurs les objectifs, les questions et enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face,… Profitez de ces réunions pour célébrer et féliciter les réussites, autant individuelles que collectives : une mission remplie, un objectif atteint, le développement d’un nouveau projet, la promotion d’un collaborateur,…. 

Pensez à favoriser le travail d’équipe en proposant des missions transversales entre les collaborateurs de différents services par exemple.

Vos salariés doivent être bien dans leur équipe, cela influencera fortement leur bien-être au travail, leur motivation et aussi leur productivité et gardez en tête que cet esprit d’équipe doit être entretenu.

I Know A Place peut mettre en place à vos côtés les dispositifs nécessaires pour améliorer le  bien-être au travail de vos collaborateurs et ainsi attirer et fidéliser vos talents. Du questionnaire pour sonder vos collaborateurs et connaître leurs véritables besoins, à la charte de télétravail en passant par la formation et les ateliers de collaboration, nos experts ont pour mission de trouver les solutions qui répondent à vos besoins. 

Ensemble, faisons de votre entreprise un lieu de référence pour le bien-être au travail. 🚀

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Assurer l’offboarding en cette période de Grande démission

Assurer l'offboarding grande démission
L’offboarding se traduit par le débarquement, la gestion des départs des collaborateurs, élément clé en cette période de grande démission...

Assurer l’offboarding en cette période de Grande démission

L’offboarding se traduit littéralement par le débarquement.

En pratique, on le traduira par la gestion des départs des collaborateurs. Ce sont tous les processus et services mis en place par une entreprise pour faciliter le départ de son collaborateur, que celui-ci soit volontaire ou non.

On a tendance à mettre en avant l’importance de l’intégration d’un candidat avec un parcours d’onboarding (sujet d’un précédent article) et il est vrai que bien intégrer un nouveau collaborateur a un impact fort sur sa motivation, son engagement et sur la marque employeur. 

Cependant, la marque employeur, c’est-à-dire l’image qu’a une entreprise, passe également par la manière dont cette dernière traite ses collaborateurs qui sont sur le départ. Car quel meilleur ambassadeur pour parler de votre entreprise que celui qui y a passé 1 an, 10 ans voire 30 ans !

Quand on sait que 69% des cadres de moins de 35 ans sont prêts à changer d’entreprise (étude de l’APEC EN Juin 2021) on comprend l’importance de l’offboarding.

Prenons l’image d’un repas au restaurant, si l’entrée et le plat sont excellents mais que le dessert vous arrive congelé, vous aurez du mal à recommander ce restaurant. Il en va de même pour le monde de l’entreprise. Nous voyons trop souvent des personnes déçues par la fin de leur histoire avec leur entreprise…

Les enjeux de l’offboarding sont pourtant tout aussi importants que ceux de l’onboarding, surtout en cette période de Grande Démission.

Bien traiter ses collaborateurs jusqu’à leur départ, c’est agir sur la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) et sur la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Et cela a un impact en interne sur les collaborateurs mais aussi à l’externe vis-à-vis des futurs candidats. En pleine guerre des talents et difficultés à recruter, l’offboarding se révèle être un levier important.

Un offboarding bien organisé est également l’opportunité de transmettre les compétences et les connaissances à la personne qui reprendra le poste.

La difficulté pour les entreprises est de prendre le recul nécessaire pour voir ces enjeux et ne pas considérer le départ comme une trahison. Un collaborateur qui souhaite partir n’apporte rien de bon à l’équipe et donc à l’organisation. En règle générale, cela se termine par des relations qui se dégradent voire des conflits.

Ce n’est donc pas une perte de temps que d’accompagner le départ de son collaborateur pour toutes les raisons citées précédemment. Les Français restent en moyenne 11 ans auprès du même employeur. Il faut donc dédramatiser et ne pas prendre comme une offense le départ d’un de vos collaborateurs. Le temps des carrières à vie dans la même entreprise est désormais révolu.

Comment assurer l'offboarding en cette période de Grande Démission ?

1/ On anticipe le départ

L’arrivée d’un nouveau collaborateur demande une certaine organisation, son départ également. Commencez par établir un rétroplanning avec les grandes étapes jusqu’au départ de votre collaborateur :

  • Matériel à récupérer
  • Remise des documents de fin de contrat
  • Fin des accès au site, CRM, etc.
  • Portage de la mutuelle et de la prévoyance
  • Organiser un pot de départ

2/ On met l'accent sur la passation

Pour que le départ se déroule le mieux possible, il est important d’anticiper le recrutement du successeur.

Il est donc préférable de faire arriver en amont le remplaçant (si ce n’est pas quelqu’un qui est déjà dans l’entreprise qui reprend la fonction) plutôt que d’attendre le départ du collaborateur pour le remplacer.

Laissez le temps à votre collaborateur sur le départ de bien transmettre les savoirs à son remplaçant : missions, processus, maîtrise des outils,…

Plus la période de passation se fera dans de bonnes conditions, plus vous éviterez la perte des savoir-faire et des compétences.

3/ On fait le bilan du parcours du collaborateur

Il est utile d’organiser un entretien entre le manager et le collaborateur (ou entre le collaborateur et la DRH si les relations entre le manager et le collaborateur sont mauvaises) pour faire le bilan de son parcours au sein de l’entreprise. Non seulement c’est valorisant pour le collaborateur, mais c’est aussi l’opportunité pour l’entreprise de collecter des pistes d’amélioration. Quelques idées de réponses à obtenir lors de cet entretien : 

  • Qu’est ce que le salarié retient du temps passé dans l’entreprise ?
  • Y a-t-il des événements qui l’ont poussé à partir ?
  • Est-ce que l’entreprise aurait pu agir différemment ?

Faîtes un bilan suite à ces retours pour voir quels axes sont à améliorer avec le remplaçant mais également avec tous vos autres collaborateurs qui doivent surement avoir un ressenti identique sur certains points.

4/ On communique et on est transparent

Lorsque le départ est acté, il est important de communiquer auprès des équipes. Plus le salarié sur le départ à un poste haut placé, plus l’équipe aura besoin d’être rassurée pour la suite.

  • On félicite le collaborateur pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel à venir
  • On remercie le salarié pour le temps qu’il a consacré à l’entreprise, et on explique les raisons du départ dans la mesure où l’on peut le faire
  • On donne de la visibilité sur la charge de travail à se répartir (en attendant l’arrivée du remplaçant si elle n’est pas imminente) pour rassurer ceux qui restent ou bien on présente le nouvel arrivant (cf article Onboarding)
  • On organise un pot de départ

Il ne faut pas oublier que la manière dont vous traitez votre collaborateur sortant est également observée en interne. Cela aura un impact fort sur la motivation et l’engagement du reste de l’équipe.

5/ On garde le contact

Un départ ne signifie pas forcément un adieu. Il se peut que ce collaborateur revienne, que vos chemins se croisent de nouveau dans un autre contexte, donc il est important de garder un bon contact. Les réseaux sociaux permettent facilement de garder contact avec d’anciens collaborateurs.

Il n’est pas rare de voir des salariés partir et revenir quelques années plus tard. Les « salariés boomerangs » sont la preuve qu’un offboarding réussi permet de fidéliser sur du long terme ses talents. 

Gardez en tête que l’offboarding est tout aussi important que l’onboarding pour faire briller votre marque employeur, encore plus en cette période de Grande Démission.

I Know A Place vous accompagne dans la construction de vos parcours d’Offboarding, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

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Julie Guittard
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Quelles actions pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ?

Quelles actions pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ?

La semaine du handicap de son vrai nom la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées » (SEEPH) arrive à grand pas puisqu’elle aura lieu du 14 au 20 novembre cette année.

Cela peut être l’opportunité de communiquer sur le handicap et de mettre en place des actions afin de faire évoluer les mentalités.

I Know A Place est sensible aux politiques en faveur de l’emploi des personnes en situation d’handicap. En tant qu’acteur de la formation, nos actions ne se limitent pas aux catalogues proposés. En effet, il est important d’initier une véritable culture d’entreprise qui s’inscrit dans la durée. Nous nous engageons donc pour accompagner et faciliter l’accès à la formation des publics en situation d’handicap. 

Pourquoi la SEEPH a été créée et quel est son objectif ?

La SEEPH a été créée en 1997 par LADAPT (l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) pour sensibiliser, informer et agir sur l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Depuis cette date, de nombreuses actions sont organisées sur toute la France au cours de la 3ème semaine de novembre pour tenter de changer le regard collectif sur le handicap. Les entreprises profitent alors souvent de cet événement pour évaluer leur stratégie handicap.

Pourquoi communiquer sur le handicap est important ?

Trop souvent le sujet du handicap est pris au sérieux en entreprise s’il touche personnellement le dirigeant ou dans un souci financier pour ne pas payer la contribution. 

Avoir une politique handicap est l’opportunité d’avoir un impact fort autant en interne que vis-à-vis de l’externe. En interne, cela va créer un climat de confiance propice à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap. A l’externe, cela vous permettra de vous différencier positivement en mettant en avant votre politique diversité.

Inclure le handicap dans sa stratégie globale d’entreprise c’est s’ouvrir à de nouveaux profils et pas seulement un moyen de répondre à l’obligation d’emploi.

Quelles sont les obligations légales des entreprises concernant le handicap ?

Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. (article L. 5212-2 du Code du Travail).

Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Handicap en entreprise : chiffres clés et préjugés

1er trimestre 2022 : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 14 % (contre 8 % pour l’ensemble de la population)

Fin 2021 : 2,8 millions de Français ont la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).

80% des personnes handicapées ont un handicap invisible. La grande majorité des handicaps ne se voit pas. C’est le cas des maladies chroniques comme le diabète, les maladies respiratoires, la maladie de Parkinson mais aussi des troubles cognitifs qui sont souvent confondus avec de la maladresse ou une déficience, les handicaps psychiques tels que la dépression, etc.

« La plupart des personnes handicapées le sont dès la naissance » : 85 % des handicaps sont acquis après l’âge de 15 ans.

« Travailler avec une personne handicapée nécessite toujours des adaptations de poste » : dans seulement 15% des cas il est nécessaire d’aménager le poste d’une personne handicapée.

Quelles actions mettre en place pour la SEEPH?

L’objectif de cet événement est de démystifier le handicap pour pouvoir ensuite mettre en place une véritable politique handicap qui s’inscrit dans la durée..

Voici donc des actions que nous vous encourageons à entreprendre :

  • La sensibilisation au handicap
    Profitez de le SEEPH pour changer le regard sur les salariés en situation de handicap. Par le biais d’ateliers, d’animations ou encore de jeux, l’objectif est de communiquer sur le handicap de manière ludique. En prenant conscience que chacun peut être un jour concerné par le handicap ou une maladie, vos collaborateurs seront plus réceptifs aux différentes actions que vous pourrez par la suite mettre en œuvre.

  • La rencontre des personnes en situation de handicap
    Pour lever les éventuels freins, vous pouvez profiter des différentes actions menées par des référents du sujet (agefiph, Duoday, l’opération « 1 jour, 1 métier en action », etc.) pour rencontrer des personnes en situation de handicap. Le meilleur moyen de ne pas craindre le handicap c’est de rencontrer des personnes en situation de handicap pour échanger avec elles. Vous pouvez également inviter des personnes connues qui ont un handicap de naissance ou à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ont su rebondir et vivre avec. Ces parcours inspirants auront un impact positif certain sur vos collaborateurs.

Nos actions

  • Julie Guittard, notre référente Handicap, est en charge du suivi et de l’intégration des personnes en situation de handicap au cours des formations. De plus, elle est la personne ressource sur le handicap pour la direction de l’organisme de formation, l’équipe pédagogique, l’ensemble du personnel interne, des formateurs et des publics recueillis.
  • L’ensemble de nos formations sont coconstruites sur mesure à partir de vos besoins et vos problématiques pour répondre aux mieux aux difficultés et spécificités de votre structure et des futurs apprenants. En cas d’impossibilité de mise en œuvre via la mobilisation de nos partenaires spécialisés, nous réorientons le cas échant vers d’autres organismes de formation en capacité. 
  • Nos formateurs sont sensibilisés à l’accueil de personne en situation de handicap en formation et aux techniques d’animation adaptées. 
  • Nous travaillons avec des acteurs qui emploient des personnes en situation de handicap et/ou travaillent avec des acteurs du handicap (ESAT, traiteurs engagés…).

Nos dispositifs d'accompagnement

Comme toute stratégie d’entreprise, la politique handicap doit être impulsée par la Direction et par la Direction des ressources humaines.

Pour mener à bien votre politique en faveur du handicap, I Know A Place vous propose une palette de solutions : 

  • Des formations pour accompagner managers et collaborateurs pour faire de la diversité un atout au sein de votre structure. Il est important d’initier une véritable culture d’entreprise sur le handicap.

    1. Sensibiliser vos managers via la mise en place de la formation « Handicap : de l’intégration au maintien dans l’emploi » » dont les objectifs sont :
    – Maîtriser le cadre légal et l’évolution de la prise en compte du handicap en entreprise
    – Identifier les différents acteurs de la reconnaissance du handicap, de l’insertion et du maintien dans l’emploi
    – Connaître les mesures pour favoriser le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et leur éventuel reclassement

    2. Former ou sensibiliser vos collaborateurs de classes virtuelles, webinaires, ateliers et de conférences préparés par notre équipe pluridisciplinaire pour :
    – Prendre conscience de ses stéréotypes et se questionner sur son propre positionnement sur le sujet
    – Changer de regard et de comportements au quotidien face au handicap
    – Partage de bonnes pratiques concrètes et actionnables pour l’accueil de personne en situation de handicap
    Insuffler une culture de tolérance.

    Thématiques de formation proposées :  Handicap : stop aux idées reçues ! ; Handicap invisible ; Le B.A.BA du handicap ; Handicaps spécifiques ; Les astuces pour être un ou une collègue « handi-accueillant »

    Vous souhaitez obtenir plus d’informations concernant ces formations ? Ecrivez-nous à l’adresse formation@iknowaplace.fr

  •  Des guides pratiques pour acompagner l’ensemble des acteurs de votre organisation où qu’ils soient et à tout moment, composé d’une fiche PDF et d’une vidéo courte explicative pour:
    – ​​​​​​Donner des éléments fondamentaux pour mieux comprendre le handicap au travail & Accompagner les collaborateurs sur cette thématique spécifique
    – Disposer d’un support visuel et facile d’accès pour avoir en tête les éléments incontournables sur le handicap
    – Avoir des conseils, bonnes pratiques, Tips, issus des réflexions de nos experts, de vos orientations, des attentes des collaborateurs et de l’actualité

    Exemples de thèmes proposés : Handicap : stop aux idées reçues ! ; Handicap invisible ; Le B.A.BA du handicap ; Les astuces pour être un ou une collègue « handi-accueillant » ; Focus sur votre accord et/ou votre charte handicap… Tous nos kits sont personnalisables, n’hésitez pas à nous faire part de vos attentes en nous contactant.

  • Créer des partenariats avec des ESAT (établissement et service d’aide par le travail, réservé aux personnes en situation de handicap et visant à leur insertion professionnel)

     

  • Aménager les postes de travail de vos collaborateurs en situation de handicap ainsi que les accès au sein de vos locaux pour qu’ils soient adaptés

     

  • Rédiger des accords ou chartes en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap

     

  • Proposer des activités ludiques adaptées à tous dans le cadre de team building comme le handisport

Quelle que soit la taille de votre entreprise, gardez en mémoire que le plus important pour une politique handicap réussie c’est d’avoir l’adhésion de vos salariés. C’est en communiquant, en formant et en menant des actions ludiques pour démystifier le handicap que vous y parviendrez.

I Know A Place vous accompagne dans l’animation de votre Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et dans l’élaboration de votre politique Handicap, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

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Jennifer Jovinac
Directrice de la formation
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Tout commence par un bon Onboarding

Tout commence par un bon onboarding
L’onboarding qui se traduit par « l’embarquement » en français, est le processus qui permet d’intégrer de nouveaux candidats.

Tout commence par un bon Onboarding

L’onboarding qui se traduit par « l’embarquement » en français, est le processus qui permet d’intégrer de nouveaux candidats.

Lorsque l’on arrive dans une nouvelle entreprise, tout est nouveau : il faut s’intégrer à une équipe, s’adapter à un nouvel environnement de travail, se familiariser avec de nouveaux acronymes propres à l’entreprise, assimiler de nouveaux process, etc. 

Avec le travail hybride qui se généralise, l’intégration peut être rendue encore plus complexe. Là où on avait l’habitude de faire un petit déjeuner de bienvenue puis un déjeuner d’équipe, il se peut qu’aujourd’hui le 1er jour se fasse à distance ou sur site avec seulement 1 ou 2 membres de l’équipe. Pas simple de sentir qu’on est attendu dans ce cas de figure !

Et pourtant, ce 1er jour est très important pour la suite.

Votre nouveau collaborateur doit terminer sa journée confiant de son choix d’avoir intégré votre équipe et votre entreprise.

  • Ce qui est en jeu, à court terme, c’est de confirmer sa période d’essai, et à moyen terme sa motivation et son investissement.

Il est coutume de dire que la 1ère impression est toujours la bonne. Dans cette période de quasi plein emploi et ou la guerre des talents fait rage, nous ne pouvons que vous conseiller de chouchouter vos nouveaux arrivants ! 😊

Alors comment on s’y prend ?

Il faut créer un véritable parcours d’onboarding pour mettre toutes les chances de votre côté pour “séduire” votre nouveau talent.

1/ On anticipe l’arrivée du nouveau collaborateur avec l’équipe

Vous connaissez la date d’arrivée de votre collaborateur donc il faut préparer ce qui peut l’être :

  • Inscrire en avance votre collaborateur aux formations qui lui seront utiles
  • Commander le matériel dont il aura besoin (téléphone, ordinateur, etc.)
  • Créer ses accès informatiques : son adresse email, son accès au CRM, etc.

 

Il est important de prévenir votre équipe suffisamment en avance pour qu’elle soit présente le jour J.

2/ Un 1er jour placé sous le signe de la convivialité

Le 1er jour est celui de la découverte du bureau mais surtout des personnes qui l’occupent.

Sauf pour le cas particulier ou votre nouveau collaborateur est là pour un temps très court, ce dernier aura tout le temps d’être productif par la suite. Cette journée est donc faite pour rencontrer les personnes avec qui il passera en moyenne 35h par semaine.

Il faut donc prendre le temps d’organiser un moment convivial pour l’accueillir : un petit déjeuner de bienvenue et un déjeuner d’équipe sont très appréciés et faciles à organiser. Cela peut également se faire à distance si c’est votre mode d’organisation, en conviant tout le monde en visio-conférence.

En tant que manager, vous devez dans la mesure du possible consacrer au moins une ½ journée à votre nouveau collaborateur pour lui :

  • Expliquer le parcours d’onboarding
  • Donner les informations et documents nécessaires pour sa prise de poste
  • Présenter l’entreprise, les différents services, son N+2, le DRH ou autre membre de la Direction

Toutes ces actions ont pour but de valoriser l’intégration du nouveau collaborateur.

N’oubliez pas que la bonne opinion qu’il se fera de cette première journée aura un impact crucial sur son engagement.

3/ La découverte de l’entreprise

Dans les jours à venir, votre collaborateur doit comprendre le fonctionnement de l’entreprise, ses valeurs et comment il va pouvoir y apporter sa valeur ajoutée.

Pour cela, il doit aller à la découverte des différents métiers de sa nouvelle entreprise. Organisez dans le mois de son arrivée différents rendez-vous avec :

  • Les membres de l’équipe et les personnes avec qui il sera amené à travailler
  • Les personnes qui exercent les métiers au cœur du fonctionnement de l’entreprise

Par exemple, si votre collaborateur travaille au siège d’une entité de Retail, il doit passer une journée en magasin, une autre en entrepôt, afin de prendre conscience de la réalité du terrain.

Vous pouvez également attribuer un mentor au nouveau salarié pour le guider et faciliter son nouvel environnement de travail.

4/ On fait des points réguliers

Au début d’une intégration, de nombreuses informations sont à intégrer. Il est donc important de faire des points réguliers pour s’assurer que votre nouveau collaborateur se porte bien et d’ajuster en cas de difficulté rencontrée.

Demandez également à votre salarié de faire un feedback à la fin de son parcours d’onboarding. Cela pourra vous être utile de savoir ce qu’il a apprécié mais aussi ce qui aurait pu être amélioré.

Gardez en tête qu’un recrutement coûte cher à votre entreprise en temps et en argent : il faut rechercher un candidat, le former puis attendre un certain temps avant que ce dernier soit réellement productif et rentable. Ne pas rater son intégration et créer un véritable parcours d’onboarding s’avère être un levier clé pour attirer mais aussi engager ses nouvelles recrues.

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I Know A Place x Feelead : accompagner les managers dans la démarche QVCT

I Know A Place x Feelead
I Know A Place s'associe à Feelead pour aider les managers à adopter la bonne posture pour favoriser une bonne qualité de vie et conditions de travail pour les collaborateurs au sein de l’entreprise.

I Know A Place x Feelead

Un partenariat pour accompagner les managers à instaurer une démarche QVCT

I Know A Place devient partenaire de Feelead pour vous proposer une nouvelle solution.

L’application Feelead aide les managers à relever les défis du quotidien tout en leur permettant de se développer, de manière simple et rapide, sur leurs compétences clés. I Know A Place enrichit l’app feelead avec un nouveau module axé sur le bien être au travail.

L’objectif ? Aider les managers à adopter la bonne posture pour favoriser une bonne qualité de vie et conditions de travail pour les collaborateurs au sein de l’entreprise.

Cette solution digitale d’auto-coaching, nous répondons au besoin des managers, et des entreprises, de continuer à s’améliorer dans ce domaine.

Pour une démo gratuite n’hésitez pas à nous contacter.

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Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

Comment maintenir l'engament des collaborateurs ?
Nul doute que pour tenir la route, une entreprise doit intégrer la question de l’engagement de ses collaborateurs dans sa politique générale comme un levier clé de performance durable.

Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

Alors que les écoliers reprennent le chemin de l’école, nous sommes nombreux à reprendre celui du travail. Pour certains, cette reprise post estivale se fait à reculons. Loin du train-train quotidien, ils ont eu le temps de réfléchir au sens de leur vie et à celle, idéale, qu’ils aimeraient mener, et se retrouvent confrontés à une réalité en total décalage. Difficile, dans ces conditions, de se sentir motivés….

Mais il y a désormais un phénomène nouveau

La question de l’engagement des collaborateurs ne se pose plus uniquement de manière périodique et ciblée (génération Z en soif de sens, après une réorganisation, une période de coupure…). Elle se pose tout au long de l’année et pour l’ensemble des collaborateurs, tous niveaux hiérarchiques et toutes générations confondues. 

Intégrer, dans sa politique d’entreprise, des mesures concrètes permettant de maintenir l’engagement des collaborateurs est donc incontournable. Cela suppose, en amont, d’en comprendre les principaux facteurs, puis d’identifier les leviers les plus adaptés à son contexte et ses spécificités. Un joli casse-tête pour lequel, heureusement, nous vous proposons quelques clés ! 

La démultiplication des facteurs de désengagement

L’engagement est l’acte par lequel un individu va s’investir de manière active et volontaire dans une action collective. C’est en quelque sorte la condition sine qua non à la performance d’une entreprise. Vous pouvez réunir les collaborateurs les plus brillants, s’ils ne sont pas engagés, voire pire s’ils sont désengagés, vous irez droit dans le mur. 

Or, de nombreux observateurs se rejoignent sur un point : nous connaissons depuis près de 3 ans, un durcissement de la question de l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise. Si les causes sont multiples, on peut pointer en premier lieu le contexte particulièrement tumultueux et anxiogène dans lequel nous vivons : aux différentes crises économiques, sanitaires, mondiales etc. s’est ajouté un monde du travail en perpétuel changement avec, notamment, le développement de nouvelles organisations du travail de plus en plus hybrides.

Ces nouveaux modes de travail ont de nombreux avantages mais aussi de nombreux inconvénients : isolement, perte de lien social, perte d’intelligence collective (en 2021 : 33% des Français interrogés admettaient qu’ils participaient de moins en moins à des sessions collectives), perte de culture d’entreprise, retour en force du management command and control désuet et inadapté etc. Des impacts négatifs qui ne sont pas sans conséquence sur l’engagement des salariés. Or, on le sait aujourd’hui, l’engagement des collaborateurs a un impact direct sur l’absentéisme, le turnover, la productivité, la satisfaction client, le bien-être au travail, et plus largement la performance individuelle et collective.

De manière extrêmement concrète, c’est un coût du désengagement qui est évalué à 15 000 euros par an par salarié selon l’IBET (l’Indice du Bien-Être au Travail), si l’on recoupe les différents coûts liés au recrutement, à la formation, à la baisse de productivité etc.

Pour faire simple, un collaborateur désengagé travaille moins et moins bien, et il est beaucoup plus susceptible de quitter l’entreprise. C’est ainsi que les Etats-Unis font face à un phénomène sans précédent, dit de la Grande démission, avec pas moins de 38 millions de salariés qui ont claqué la porte de leur entreprise en 2021. Si un tel phénomène ne s’observe pas dans les mêmes proportions en France, on note tout de même une plus grande volatilité des collaborateurs et une augmentation notable des demandes de rupture conventionnelle. 

Nul doute que pour tenir la route, une entreprise doit intégrer la question de l’engagement de ses collaborateurs dans sa politique générale comme un levier clé de performance durable.
Et les principaux leviers sont de 4 ordres :

1. Un besoin de revenir aux sources : la quête de sens

La quête de sens n’est plus l’apanage des seules générations Z nées après 1997. Les plus anciens, ceux des générations Y mais aussi X, revendiquent également de réaliser un travail qui a du sens. L’explosion des statuts de freelance et d’entrepreneurs en sont la preuve, on sait alors pourquoi et pour qui on travaille.

Pour répondre à ce levier clé d’engagement, il est donc important d’expliquer en quoi l’entreprise tout entière, comprenant chacun des collaborateurs, participe à un projet plus grand. Revenir ainsi régulièrement sur la vision et la mission de cette dernière. 

Pour un manager, cela veut dire sortir la tête de l’opérationnel pour prendre de la hauteur. Et revenir régulièrement auprès de ses équipes sur la vision, la mission de l’entreprise et en quoi chacun y participe à son échelle. Il est important d’instaurer des rituels de communication, pour revenir dessus de manière régulière afin qu’aucun ne le perde de vue. En d’autres termes, expliquer à vos équipes vers quoi on va, pourquoi on y va, et ce qu’on projette de faire ensemble. Un exercice trop souvent fait une fois dans l’année et oublié ensuite, alors qu’il doit être le fil conducteur des décisions et des actions de l’équipe.

A titre d’exemple de bonnes pratiques que nous avons pu observer, c’est le rappel toutes les semaines, à chaque réunion d’équipe, de la mission de l’entreprise et des chiffres clés réalisés. Mais naturellement, la quête de sens ne saurait être assouvie si l’on se contente de donner celui de l’entreprise. Le même chemin doit être réalisé dans l’autre sens. En d’autres termes, prendre le temps de connaître ses collaborateurs et de comprendre ce qui les anime en échangeant de manière régulière sur leurs leviers de motivation, leurs valeurs, leurs principes, leurs attentes etc…tout ce qui fait qu’ils vont garder du sens, leur propre sens, dans leur travail.

2. Savoir gérer les équilibres

Nous sommes passés d’un système où la vie personnelle devait s’adapter à la vie professionnelle à un système totalement inverse. Dans le monde du travail actuel, la vie personnelle fait pleinement partie du quotidien professionnel et les collaborateurs s’attendent à ce qu’on prenne en compte leurs besoins personnels. Le rapport de force est désormais en faveur des salariés qui choisiront une entreprise qui prend en compte les équilibres de vie. 

Mais sur ce point, il n’existe pas une solution applicable à tous. Il s’agit pour les entreprises d’être à l’écoute des attentes de leurs collaborateurs et de savoir s’adapter, en bonne intelligence, afin d’y répondre au mieux. 

Une chose est sûre, la gestion des équilibres contraint de passer de modes de management command and control, décriés mais toujours existants dans bon nombre d’entreprises, à un « care management ». Cela veut dire positionner en première ligne, dans son rôle de manager, l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion des temps. Les aider à gérer leur charge de travail, à prioriser et à s’organiser. Cela veut dire également se soucier de leur bien-être : être attentif, questionner, échanger, interroger sur ce sujet, proposer son aide dans la limite de son rôle et activer les autres ressources internes lorsque nécessaires.

En pratique, cela suppose de manager par la confiance. En d’autres termes, de passer d’un management de la tâche à un management par résultats, en considérant que le collaborateur est autonome dans la manière d’avancer, le manager étant là uniquement pour le conseiller ou l’aider si besoin.

La confiance va de pair avec l’autonomie, sachant qu’elle se calibre selon le niveau de compétence du collaborateur. Elle n’est pas aveugle, elle est adaptée selon l’ancienneté, l’expertise et la maturité.  Mais pour manager par la confiance, il faut déjà être capable de se faire confiance. Ce qui suppose de bien se connaître, d’accepter ses qualités et ses lacunes, et d’accepter également les aléas. En cela la confiance prend vie avec un certain niveau de lâcher prise.

3. Intégrer le futur du collaborateur

Une autre variable fondamentale de l’engagement des collaborateurs est la capacité à s’intéresser à leur avenir. Mis à part le cas du CDD ou autre contrat à durée courte, lorsque vous embauchez un collaborateur vous devez vous projeter avec lui. Il doit y avoir un engagement réciproque. Engagement fort du salarié en intégrant l’entreprise et engagement fort du manager sur un projet durable. Soucieux de leur employabilité et de leur plaisir à travailler, les salariés ont besoin de savoir qu’ils sont dans une entreprise qui leur permettra de se maintenir à niveau mais aussi de varier les expériences. 

En pratique, il s’agit de montrer qu’on est attentifs à leur évolution de carrière et à leur développement professionnel et personnel, et mettre les moyens pour que cela prenne vie. Montrer que l’entreprise a des projets pour eux, qu’elle croit en eux et en leur futur. 

Pour un manager, il s’agit d’accepter et de favoriser la mobilité au sens large, non plus seulement de manière verticale mais aussi transversale. Faire preuve de créativité en raisonnant par mission. Il s’agit aussi de prêter une attention particulière à leurs plans de développement. En faire un sujet d’échanges réguliers, tout aussi important que le plan de performance, et aider le collaborateur à trouver des opportunités pour le concrétiser. Tout cela en favorisant le développement de compétences transversales, qu’on retrouve dans la plupart des métiers et qui sont donc fondamentales aujourd’hui pour évoluer dans le monde du travail. Des compétences qu’on appelle aussi soft-skills, telles que l’intelligence émotionnelle, relationnelle, la communication, la collaboration etc…

4. Favoriser la reconnaissance

La reconnaissance est un besoin fondamental sans lequel nous ne pouvons vivre. C’est ainsi que nous savons que nous existons, que nous sommes reconnus en tant qu’être à part entière et que nous avons notre place. Elle va de pair avec le besoin d’appartenance. Naturellement, elle ne doit pas être infantilisante ni artificielle. Il faut savoir donner, de manière sincère, les bons signes de reconnaissance au bon moment et à bon escient. 

Mais dans un monde du travail hybride, qui met encore plus d’espace entre les individus, instaurer des rituels pour penser à le faire peut s’avérer nécessaire. Combien de managers pensent du bien de leurs collaborateurs et aimeraient le leur dire, mais n’y pensent tout simplement pas, happés par leurs journées de travail ? Celle-ci peut être individuelle ou collective, comme remercier pour son implication ou fêter le succès d’un projet.

Au quotidien, cela passe par des choses assez simples. Tout d’abord, développer un état d’esprit positif. Voir le verre à moitié rempli plutôt que vide, rechercher les solutions au lieu de s’attarder sur un problème, féliciter pour l’audace, l’effort, le travail réalisé plutôt que voir ce qui a été raté etc. Cela passe encore par la distribution régulière de « stroke » : un « bonjour » un « bravo » un « merci », un « sourire » un « signe positif de la main ». 

Et enfin par travailler le feedback : intégrer les bonnes méthodologies de feedback qu’il soit écrit ou oral, présentiel ou distanciel et s’entraîner à le donner et à le recevoir. En pratique, il s’agit de montrer qu’on est attentifs à leur évolution de carrière et à leur développement professionnel et personnel, et mettre les moyens pour que cela prenne vie. Montrer que l’entreprise a des projets pour eux, qu’elle croit en eux et en leur futur. 

Pour un manager, il s’agit d’accepter et de favoriser la mobilité au sens large, non plus seulement de manière verticale mais aussi transversale. Faire preuve de créativité en raisonnant par mission. Il s’agit aussi de prêter une attention particulière à leurs plans de développement. En faire un sujet d’échanges réguliers, tout aussi important que le plan de performance, et aider le collaborateur à trouver des opportunités pour le concrétiser. Tout cela en favorisant le développement de compétences transversales, qu’on retrouve dans la plupart des métiers et qui sont donc fondamentales aujourd’hui pour évoluer dans le monde du travail. Des compétences qu’on appelle aussi soft-skills, telles que l’intelligence émotionnelle, relationnelle, la communication, la collaboration etc…

Les questions sur l’engagement sont complexes car il n’existe pas une réponse unique à apporter à l’ensemble de vos collaborateurs.
Mais quel défi passionnant quand on voit que le monde de l’entreprise ne fait qu’évoluer vers du meilleur et du plus attentif envers l’humain

Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

Sophie Lordet
Consultante & coach en management
Présidente & Fondatrice Feelead

« Aider les dirigeants et managers à se développer sur leurs compétences clés, avant tout soft skills, pour être performants et sereins »

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