Plus de 38 millions de personnes en 2021 ont quitté leur emploi aux Etats-Unis. Parmi eux, 40% n’avaient pas trouvé un autre poste quand ils ont franchi le pas. C’est dire comme l’envie de partir était grande ! La Grande démission est le phénomène américain qui tend à se généraliser.
En France, la vague de départs se fait sentir : 1 actif sur 2 indique vouloir changer de travail. Entre l’intention et la réalité, il y a souvent un gap… Mais d’ores et déjà certains indicateurs vont dans ce sens. Selon le Ministère du Travail, en juillet 2021, le niveau de démission de CDI était supérieur de près de 20 % à 2019.
Ces départs coûtent cher aux entreprises. Derrière le coût financier (coût du recrutement, coût pour former le nouveau collaborateur, coût du développement de ce dernier, coût du poste non pourvu) estimé entre 6 et 9 mois de salaire, le turn-over impacte aussi la culture d’entreprise. Il renvoie un mauvais signal aux nouveaux arrivants : celui d’une entreprise ne disposant pas d’avantages à même de fidéliser ses meilleurs éléments ! Ou encore d’une structure qui n’est pas suffisamment à l’écoute des attentes des collaborateurs.
Enfin, le turn-over impacte aussi la productivité. Des collaborateurs en interne sont contraints de récupérer en urgence les projets en cours et cela engendre du stress et du retard dans la production des livrables.
Avant de chercher des solutions pour garder ses talents, il faut comprendre les raisons à ces départs. En prenant du recul sur ces deux dernières années, nous avons ouvert les yeux sur l’essentiel. Notre santé physique et mentale, mais aussi notre sécurité et l’importance de revoir notre sens des priorités. Nous ne sommes plus capables de supporter certaines insatisfactions liées au travail.
Notre bien-être est devenu un incontournable sur lequel il n’est plus possible de négocier
Comment désigner la pandémie coupable de nous faire prendre enfin conscience que nous sommes LA priorité ? Stresser, déclencher des maladies ou bien faire un burn-out pour le travail, en quoi est-ce normal ? Le travail doit avoir un impact positif sur nos vies pour les rencontres que nous y faisons, pour ce que nous réalisons, ce que nous créons, qui nous aidons, etc, etc.
Selon l’INSEE, si on a au moins un BAC+2, moins de 45 ans et qu’on vit dans une métropole, c’est le plein emploi. Il apparait donc logique de vouloir voir si l’herbe est plus verte ailleurs quand notre employeur ne semble pas se soucier de notre qualité de vie au travail (QVT). Il est donc urgent de passer à l’action.
Le casse-tête pour les employeurs réside dans le fait que la définition de la QVT est propre à chacun. Ol n’existe pas une recette miracle que l’on pourrait dupliquer partout. Mais les différentes études relèvent tout de même des grands incontournables pour tendre vers du meilleur.
Le 1er incontournable est le sens
La génération Z (personnes nées après 1997), qui était très critiquée avant la pandémie pour son besoin accru de sens dans son travail, était en fait avant-gardiste sur ce qui allait se généraliser avec la crise.
En effet, la Grande démission est le ras le bol de travailler sans comprendre pour quoi et pour qui on le fait, et surtout au regard du temps passé. Ce n’est pas pour rien que depuis la COVID il y a eu une explosion des statuts de freelance, d’auto-entrepreneurs et d’indépendants. En étant à son compte il est plus simple de répondre à ces questions et d’adapter son travail à sa vie personnelle, et non plus l’inverse.
Donner du sens c’est expliquer à son salarié en quoi son travail participe à un projet plus grand. Le sens au travail signifie de comprendre ce que l’on fait et le sentiment de faire partie d’un projet plus grand que soi.
Pour donner du sens, il faut savoir communiquer efficacement avec ses collaborateurs. Communiquer sur les valeurs de l’entreprise ou encore la stratégie à adopter pour instaurer un climat de confiance.
Le meilleur moyen de communiquer c’est d’opter pour des feedbacks réguliers et bienveillants. Donner et recevoir des feedbacks s’apprend, et une fois cet outil de communication maîtrisé, la communication au sein de votre équipe n’en sera que plus positive.
Pour donner du sens, il est important également de définir des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Donner des objectifs personnalisés implique que les managers connaissent leurs collaborateurs. Ces derniers comprennent ce que l’on attend d’eux et du rôle qu’ils ont à jouer au sein du projet. Les salariés se sentent impliqués et donc s’investissent dans leur travail.
Le 2ème incontournable est la place donnée à la vie personnelle
Aujourd’hui la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’existe plus. Le travail a envahi la sphère personnelle avec le télétravail, et la vie personnelle est devenue la priorité dont l’entreprise doit se soucier. Le salarié s’attend à ce que son manager prenne en considération ses besoins personnels.
Pour attirer des candidats face à une concurrence accrue, les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse sur les avantages à proposer aux collaborateurs. Jours pour parents aidants, le paiement des abonnements sportifs ou encore la prise en charge financière des systèmes de gardes d’enfants sont autant d’idées attractives relevant de la sphère personnelle. Les entreprises ont bien compris qu’il fallait aller au-delà du télétravail qui désormais n’est plus vu comme un avantage mais un droit acquis. Certaines PME ont même instauré la semaine de 4 jours rémunérée 5 jours.
Faire le bilan sur les avantages proposés et connaître les attentes de ses collaborateurs, c’est un des moyens pour conserver ses talents dans cette période de plein emploi. Mais attention, vous devez faire preuve d’adaptabilité car chaque employé est différent et ses attentes le seront tout autant : certains préfèreront faire 5 jours de présentiel tandis que les jeunes parents par exemple attacheront plus d’importance à la possibilité d’aménager leurs horaires ou bien être 4 à 5 jours par semaine en télétravail…
Le 3ème incontournable c'est l'employabilité
L’employabilité, c’est la capacité qu’a un individu à être toujours attractif dans son entreprise ou sur le marché de l’emploi. C’est le fait de ne jamais être dépassé au niveau de ses compétences en évoluant continuellement en fonction des besoins.
L’entreprise doit, pour engager ses collaborateurs, avoir pour eux une vision à moyen et long terme. Non seulement le fait de penser l’avenir de son salarié est un vecteur de motivation, mais c’est aussi source de rentabilité pour l’entreprise. En effet, en capitalisant sur ses propres collaborateurs et en les faisant évoluer en continu, l’entreprise s’évite des coûts de ruptures conventionnelles, de recherches de nouveaux candidats, de formations, etc.
Manager le futur de son collaborateur c’est le former, l’aider à se développer et aussi favoriser la mobilité. Pour se faire, il faut connaître les compétences de son collaborateur : ses compétences métier (hard skills), mais surtout ses compétences comportementales (soft skills). Miser sur les softs skills de ses salariés permet de s’adapter aux différentes évolutions et donc de rester une entreprise performante.
Le dernier incontournable c'est la reconnaissance
La reconnaissance peut se faire de multiples manières mais elle doit se faire ! Il faut savoir reconnaître l’implication ou les résultats de ses salariés si on souhaite qu’ils continuent dans cette voie : dire merci, féliciter son équipe collectivement mais aussi montrer de la reconnaissance de manière individuelle…
La reconnaissance financière est elle aussi importante, surtout dans cette période d’inflation. En période de plein emploi, certaines entreprises mettent en avant des salaires élevés pour attirer des candidats, donc si vous avez la capacité d’augmenter les salaires ou de donner des primes, n’hésitez surtout pas à le faire.
En résumé, les employeurs ne sont pas en position de force actuellement. La Grande démission n’est pas une fatalité, ceux qui s’en sortiront seront ceux qui seront à l’écoute de leurs collaborateurs et qui passeront à l’action pour les retenir.
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