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Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

En cette période de quasi plein emploi, attirer et recruter certains profils et fidéliser ses talents sont devenus de véritables défis pour de nombreuses entreprises.

Certaines structures, pour y arriver, proposeront des salaires supérieurs au prix du marché. Mais pour celles qui n’auront pas cette possibilité, il s’agira de trouver d’autres leviers pour briller autant à l’externe qu’en interne.

Voici donc 5 conseils que nous vous donnons pour faire de votre entreprise un lieu de référence pour ses actions en faveur du bien-être au travail.

1. Développer une forte marque employeur

Le constat actuel est que les candidats ont aujourd’hui la possibilité de choisir leur entreprise et que les collaborateurs ne craignent plus de quitter leur emploi. Il est  donc important de travailler votre marque employeur pour attirer et fidéliser vos talents.

La marque employeur est définie par l’ensemble des problématiques d’image de marque en rapport à la gestion des ressources humaines et au recrutement

Pour développer une forte marque employeur, vous devez prendre en compte les enjeux et tendances du monde du travail pour vous démarquer. 

Disposer d’un cadre de travail agréable, d’une charte de télétravail, faire preuve de flexibilité, opter pour le travail hybride, proposer une bonne mutuelle à vos salariés, des tickets restaurants ou avoir un restaurant d’entreprise… 

Il existe de nombreuses façons de développer sa marque employeur. C’est à vous de bâtir la vôtre selon vos possibilités, vos valeurs, tout en prenant en compte les attentes des salariés et ce qui est proposé chez vos concurrents pour rester attractif.

2. Réaliser un bon onboarding

Une fois qu’un talent est recruté au sein de votre entreprise, vous devez impérativement l’embarquer dès ses premiers jours, et lui montrer qu’il a fait le bon choix en vous rejoignant. Pour cela, il faut marquer son arrivée par un bon onboarding. Ce sujet a d’ailleurs été traité dans un précédent article que vous pouvez retrouver juste ici

L’enjeu à court terme est de valider la période d’essai de votre nouvelle recrue, et sur le moyen terme, favoriser son engagement et son investissement

Pour cela, il vous faudra :

  • anticiper l’arrivée de ce nouveau collaborateur en lui procurant le matériel nécessaire et en lui créant son adresse email, ses accès, etc.
  • le présenter au reste de l’équipe et de l’entreprise 
  • faire le point sur ses missions et responsabilités
  • profiter d’un petit-déjeuner ou déjeuner d’équipe pour fêter son arrivée
  • lui faire découvrir le fonctionnement de l’entreprise et les différents services
  • faire des points réguliers pour s’assurer de la bonne réussite de son intégration

Une fois cette intégration réussie, il faudra conserver les feedbacks réguliers qui permettront de suivre l’état d’esprit et l’évolution de votre salarié.

3. Favoriser l’employabilité

Les entreprises doivent en permanence évoluer pour faire face aux enjeux économiques. Vos collaborateurs, pour ne pas être dépassés, doivent également faire évoluer leurs compétences.

L’employabilité est la capacité à obtenir un nouveau travail, à évoluer de façon autonome dans le marché du travail, à conserver un poste et à progresser tout au long de sa vie professionnelle.

Il est important de prendre soin de votre collaborateur durant tout son parcours au sein de votre structure et de travailler également son employabilité. 

Proposer des formations à vos collaborateurs en adéquation avec les futurs besoins, renforcer leurs compétences (techniques mais aussi comportementales), confier de nouvelles missions, créer de nouveaux enjeux,… tout cela favorisera la confiance que vous pouvez avoir en lui et en son avenir au sein de l’entreprise.

En communiquant sur votre politique d’employabilité, vous en faites un atout pour attirer des candidats et retenir vos talents. 

Pour en savoir plus sur l’employabilité n’hésitez pas à télécharger gratuitement notre livre blanc sur le sujet. 

4. Offrir des avantages en plus d’une juste rémunération

On le sait, en 2022, le salaire n’est plus le critère le plus important dans le choix d’un poste pour un salarié. En effet, la flexibilité, la possibilité de faire du télétravail, un abonnement à une salle de sport, des chèques vacances et déjeuners, des réductions pour aller au cinéma, une place dans une crèche sont autant d’avantages qui sont très appréciés et recherchés par les salariés.

Bien entendu, même si le salaire n’est plus l’élément majeur, il reste tout de même important. C’est pourquoi il est judicieux et presque impératif de proposer un salaire juste par rapport au marché du travail et à l’expérience de votre collaborateur. 

Les primes et augmentations sont également les bienvenues pour récompenser vos équipes de leur ancienneté, de leur productivité, des résultats dont ils font preuve, des nouveaux projets développés etc.

Une fois de plus, il n’y a pas de schéma parfait concernant les avantages à offrir. Les attentes peuvent varier d’un individu à un autre, c’est donc à vous de mettre en place ce qui vous semble être le plus adapté pour attirer les talents. 

Nous ne pouvons néanmoins que vous encourager à être transparent sur ce sujet. Car rien n’est plus démotivant pour un collaborateur que de ne pas comprendre pourquoi son salaire est inférieur à un collègue ou pourquoi il n’a pas bénéficié d’une prime.

5. Entretenir l’esprit d’équipe

Ayez en tête qu’un collaborateur est plus fidèle à son équipe qu’à l’entreprise elle-même. En effet, vos salariés vont passer environ 8 heures par jour ensemble et donc créer des liens entre eux. Il est extrêmement important que les collaborateurs disposent d’une bonne entente pour être plus épanouis dans leur travail et aussi plus productifs. 

Pour resserrer les liens vous pouvez alors proposer des team building, des séminaires, des afterworks qui renforcent la cohésion de l’équipe. Également, les collaborateurs aiment être impliqués dans les choix de l’entreprise, et être informés des grandes décisions. Pour cela, vous pouvez planifier des réunions hebdomadaires ou mensuelles selon votre rythme, où vous présenterez à vos collaborateurs les objectifs, les questions et enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face,… Profitez de ces réunions pour célébrer et féliciter les réussites, autant individuelles que collectives : une mission remplie, un objectif atteint, le développement d’un nouveau projet, la promotion d’un collaborateur,…. 

Pensez à favoriser le travail d’équipe en proposant des missions transversales entre les collaborateurs de différents services par exemple.

Vos salariés doivent être bien dans leur équipe, cela influencera fortement leur bien-être au travail, leur motivation et aussi leur productivité et gardez en tête que cet esprit d’équipe doit être entretenu.

I Know A Place peut mettre en place à vos côtés les dispositifs nécessaires pour améliorer le  bien-être au travail de vos collaborateurs et ainsi attirer et fidéliser vos talents. Du questionnaire pour sonder vos collaborateurs et connaître leurs véritables besoins, à la charte de télétravail en passant par la formation et les ateliers de collaboration, nos experts ont pour mission de trouver les solutions qui répondent à vos besoins. 

Ensemble, faisons de votre entreprise un lieu de référence pour le bien-être au travail. 🚀

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Assurer l’offboarding en cette période de Grande démission

Assurer l’offboarding en cette période de Grande démission

L’offboarding se traduit littéralement par le débarquement.

En pratique, on le traduira par la gestion des départs des collaborateurs. Ce sont tous les processus et services mis en place par une entreprise pour faciliter le départ de son collaborateur, que celui-ci soit volontaire ou non.

On a tendance à mettre en avant l’importance de l’intégration d’un candidat avec un parcours d’onboarding (sujet d’un précédent article) et il est vrai que bien intégrer un nouveau collaborateur a un impact fort sur sa motivation, son engagement et sur la marque employeur. 

Cependant, la marque employeur, c’est-à-dire l’image qu’a une entreprise, passe également par la manière dont cette dernière traite ses collaborateurs qui sont sur le départ. Car quel meilleur ambassadeur pour parler de votre entreprise que celui qui y a passé 1 an, 10 ans voire 30 ans !

Quand on sait que 69% des cadres de moins de 35 ans sont prêts à changer d’entreprise (étude de l’APEC EN Juin 2021) on comprend l’importance de l’offboarding.

Prenons l’image d’un repas au restaurant, si l’entrée et le plat sont excellents mais que le dessert vous arrive congelé, vous aurez du mal à recommander ce restaurant. Il en va de même pour le monde de l’entreprise. Nous voyons trop souvent des personnes déçues par la fin de leur histoire avec leur entreprise…

Les enjeux de l’offboarding sont pourtant tout aussi importants que ceux de l’onboarding, surtout en cette période de Grande Démission.

Bien traiter ses collaborateurs jusqu’à leur départ, c’est agir sur la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) et sur la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Et cela a un impact en interne sur les collaborateurs mais aussi à l’externe vis-à-vis des futurs candidats. En pleine guerre des talents et difficultés à recruter, l’offboarding se révèle être un levier important.

Un offboarding bien organisé est également l’opportunité de transmettre les compétences et les connaissances à la personne qui reprendra le poste.

La difficulté pour les entreprises est de prendre le recul nécessaire pour voir ces enjeux et ne pas considérer le départ comme une trahison. Un collaborateur qui souhaite partir n’apporte rien de bon à l’équipe et donc à l’organisation. En règle générale, cela se termine par des relations qui se dégradent voire des conflits.

Ce n’est donc pas une perte de temps que d’accompagner le départ de son collaborateur pour toutes les raisons citées précédemment. Les Français restent en moyenne 11 ans auprès du même employeur. Il faut donc dédramatiser et ne pas prendre comme une offense le départ d’un de vos collaborateurs. Le temps des carrières à vie dans la même entreprise est désormais révolu.

Comment assurer l'offboarding en cette période de Grande Démission ?

1/ On anticipe le départ

L’arrivée d’un nouveau collaborateur demande une certaine organisation, son départ également. Commencez par établir un rétroplanning avec les grandes étapes jusqu’au départ de votre collaborateur :

  • Matériel à récupérer
  • Remise des documents de fin de contrat
  • Fin des accès au site, CRM, etc.
  • Portage de la mutuelle et de la prévoyance
  • Organiser un pot de départ

2/ On met l'accent sur la passation

Pour que le départ se déroule le mieux possible, il est important d’anticiper le recrutement du successeur.

Il est donc préférable de faire arriver en amont le remplaçant (si ce n’est pas quelqu’un qui est déjà dans l’entreprise qui reprend la fonction) plutôt que d’attendre le départ du collaborateur pour le remplacer.

Laissez le temps à votre collaborateur sur le départ de bien transmettre les savoirs à son remplaçant : missions, processus, maîtrise des outils,…

Plus la période de passation se fera dans de bonnes conditions, plus vous éviterez la perte des savoir-faire et des compétences.

3/ On fait le bilan du parcours du collaborateur

Il est utile d’organiser un entretien entre le manager et le collaborateur (ou entre le collaborateur et la DRH si les relations entre le manager et le collaborateur sont mauvaises) pour faire le bilan de son parcours au sein de l’entreprise. Non seulement c’est valorisant pour le collaborateur, mais c’est aussi l’opportunité pour l’entreprise de collecter des pistes d’amélioration. Quelques idées de réponses à obtenir lors de cet entretien : 

  • Qu’est ce que le salarié retient du temps passé dans l’entreprise ?
  • Y a-t-il des événements qui l’ont poussé à partir ?
  • Est-ce que l’entreprise aurait pu agir différemment ?

Faîtes un bilan suite à ces retours pour voir quels axes sont à améliorer avec le remplaçant mais également avec tous vos autres collaborateurs qui doivent surement avoir un ressenti identique sur certains points.

4/ On communique et on est transparent

Lorsque le départ est acté, il est important de communiquer auprès des équipes. Plus le salarié sur le départ à un poste haut placé, plus l’équipe aura besoin d’être rassurée pour la suite.

  • On félicite le collaborateur pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel à venir
  • On remercie le salarié pour le temps qu’il a consacré à l’entreprise, et on explique les raisons du départ dans la mesure où l’on peut le faire
  • On donne de la visibilité sur la charge de travail à se répartir (en attendant l’arrivée du remplaçant si elle n’est pas imminente) pour rassurer ceux qui restent ou bien on présente le nouvel arrivant (cf article Onboarding)
  • On organise un pot de départ

Il ne faut pas oublier que la manière dont vous traitez votre collaborateur sortant est également observée en interne. Cela aura un impact fort sur la motivation et l’engagement du reste de l’équipe.

5/ On garde le contact

Un départ ne signifie pas forcément un adieu. Il se peut que ce collaborateur revienne, que vos chemins se croisent de nouveau dans un autre contexte, donc il est important de garder un bon contact. Les réseaux sociaux permettent facilement de garder contact avec d’anciens collaborateurs.

Il n’est pas rare de voir des salariés partir et revenir quelques années plus tard. Les « salariés boomerangs » sont la preuve qu’un offboarding réussi permet de fidéliser sur du long terme ses talents. 

Gardez en tête que l’offboarding est tout aussi important que l’onboarding pour faire briller votre marque employeur, encore plus en cette période de Grande Démission.

I Know A Place vous accompagne dans la construction de vos parcours d’Offboarding, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

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Quelles actions pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ?

Quelles actions pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ?

La semaine du handicap de son vrai nom la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées » (SEEPH) arrive à grand pas puisqu’elle aura lieu du 14 au 20 novembre cette année.

Cela peut être l’opportunité de communiquer sur le handicap et de mettre en place des actions afin de faire évoluer les mentalités.

I Know A Place est sensible aux politiques en faveur de l’emploi des personnes en situation d’handicap. En tant qu’acteur de la formation, nos actions ne se limitent pas aux catalogues proposés. En effet, il est important d’initier une véritable culture d’entreprise qui s’inscrit dans la durée. Nous nous engageons donc pour accompagner et faciliter l’accès à la formation des publics en situation d’handicap. 

Pourquoi la SEEPH a été créée et quel est son objectif ?

La SEEPH a été créée en 1997 par LADAPT (l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) pour sensibiliser, informer et agir sur l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Depuis cette date, de nombreuses actions sont organisées sur toute la France au cours de la 3ème semaine de novembre pour tenter de changer le regard collectif sur le handicap. Les entreprises profitent alors souvent de cet événement pour évaluer leur stratégie handicap.

Pourquoi communiquer sur le handicap est important ?

Trop souvent le sujet du handicap est pris au sérieux en entreprise s’il touche personnellement le dirigeant ou dans un souci financier pour ne pas payer la contribution. 

Avoir une politique handicap est l’opportunité d’avoir un impact fort autant en interne que vis-à-vis de l’externe. En interne, cela va créer un climat de confiance propice à l’intégration et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap. A l’externe, cela vous permettra de vous différencier positivement en mettant en avant votre politique diversité.

Inclure le handicap dans sa stratégie globale d’entreprise c’est s’ouvrir à de nouveaux profils et pas seulement un moyen de répondre à l’obligation d’emploi.

Quelles sont les obligations légales des entreprises concernant le handicap ?

Tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. (article L. 5212-2 du Code du Travail).

Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Handicap en entreprise : chiffres clés et préjugés

1er trimestre 2022 : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 14 % (contre 8 % pour l’ensemble de la population)

Fin 2021 : 2,8 millions de Français ont la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH).

80% des personnes handicapées ont un handicap invisible. La grande majorité des handicaps ne se voit pas. C’est le cas des maladies chroniques comme le diabète, les maladies respiratoires, la maladie de Parkinson mais aussi des troubles cognitifs qui sont souvent confondus avec de la maladresse ou une déficience, les handicaps psychiques tels que la dépression, etc.

« La plupart des personnes handicapées le sont dès la naissance » : 85 % des handicaps sont acquis après l’âge de 15 ans.

« Travailler avec une personne handicapée nécessite toujours des adaptations de poste » : dans seulement 15% des cas il est nécessaire d’aménager le poste d’une personne handicapée.

Quelles actions mettre en place pour la SEEPH?

L’objectif de cet événement est de démystifier le handicap pour pouvoir ensuite mettre en place une véritable politique handicap qui s’inscrit dans la durée..

Voici donc des actions que nous vous encourageons à entreprendre :

  • La sensibilisation au handicap
    Profitez de le SEEPH pour changer le regard sur les salariés en situation de handicap. Par le biais d’ateliers, d’animations ou encore de jeux, l’objectif est de communiquer sur le handicap de manière ludique. En prenant conscience que chacun peut être un jour concerné par le handicap ou une maladie, vos collaborateurs seront plus réceptifs aux différentes actions que vous pourrez par la suite mettre en œuvre.

  • La rencontre des personnes en situation de handicap
    Pour lever les éventuels freins, vous pouvez profiter des différentes actions menées par des référents du sujet (agefiph, Duoday, l’opération « 1 jour, 1 métier en action », etc.) pour rencontrer des personnes en situation de handicap. Le meilleur moyen de ne pas craindre le handicap c’est de rencontrer des personnes en situation de handicap pour échanger avec elles. Vous pouvez également inviter des personnes connues qui ont un handicap de naissance ou à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ont su rebondir et vivre avec. Ces parcours inspirants auront un impact positif certain sur vos collaborateurs.

Nos actions

  • Julie Guittard, notre référente Handicap, est en charge du suivi et de l’intégration des personnes en situation de handicap au cours des formations. De plus, elle est la personne ressource sur le handicap pour la direction de l’organisme de formation, l’équipe pédagogique, l’ensemble du personnel interne, des formateurs et des publics recueillis.
  • L’ensemble de nos formations sont coconstruites sur mesure à partir de vos besoins et vos problématiques pour répondre aux mieux aux difficultés et spécificités de votre structure et des futurs apprenants. En cas d’impossibilité de mise en œuvre via la mobilisation de nos partenaires spécialisés, nous réorientons le cas échant vers d’autres organismes de formation en capacité. 
  • Nos formateurs sont sensibilisés à l’accueil de personne en situation de handicap en formation et aux techniques d’animation adaptées. 
  • Nous travaillons avec des acteurs qui emploient des personnes en situation de handicap et/ou travaillent avec des acteurs du handicap (ESAT, traiteurs engagés…).

Nos dispositifs d'accompagnement

Comme toute stratégie d’entreprise, la politique handicap doit être impulsée par la Direction et par la Direction des ressources humaines.

Pour mener à bien votre politique en faveur du handicap, I Know A Place vous propose une palette de solutions : 

  • Des formations pour accompagner managers et collaborateurs pour faire de la diversité un atout au sein de votre structure. Il est important d’initier une véritable culture d’entreprise sur le handicap.

    1. Sensibiliser vos managers via la mise en place de la formation « Handicap : de l’intégration au maintien dans l’emploi » » dont les objectifs sont :
    – Maîtriser le cadre légal et l’évolution de la prise en compte du handicap en entreprise
    – Identifier les différents acteurs de la reconnaissance du handicap, de l’insertion et du maintien dans l’emploi
    – Connaître les mesures pour favoriser le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et leur éventuel reclassement

    2. Former ou sensibiliser vos collaborateurs de classes virtuelles, webinaires, ateliers et de conférences préparés par notre équipe pluridisciplinaire pour :
    – Prendre conscience de ses stéréotypes et se questionner sur son propre positionnement sur le sujet
    – Changer de regard et de comportements au quotidien face au handicap
    – Partage de bonnes pratiques concrètes et actionnables pour l’accueil de personne en situation de handicap
    Insuffler une culture de tolérance.

    Thématiques de formation proposées :  Handicap : stop aux idées reçues ! ; Handicap invisible ; Le B.A.BA du handicap ; Handicaps spécifiques ; Les astuces pour être un ou une collègue « handi-accueillant »

    Vous souhaitez obtenir plus d’informations concernant ces formations ? Ecrivez-nous à l’adresse formation@iknowaplace.fr

  •  Des guides pratiques pour acompagner l’ensemble des acteurs de votre organisation où qu’ils soient et à tout moment, composé d’une fiche PDF et d’une vidéo courte explicative pour:
    – ​​​​​​Donner des éléments fondamentaux pour mieux comprendre le handicap au travail & Accompagner les collaborateurs sur cette thématique spécifique
    – Disposer d’un support visuel et facile d’accès pour avoir en tête les éléments incontournables sur le handicap
    – Avoir des conseils, bonnes pratiques, Tips, issus des réflexions de nos experts, de vos orientations, des attentes des collaborateurs et de l’actualité

    Exemples de thèmes proposés : Handicap : stop aux idées reçues ! ; Handicap invisible ; Le B.A.BA du handicap ; Les astuces pour être un ou une collègue « handi-accueillant » ; Focus sur votre accord et/ou votre charte handicap… Tous nos kits sont personnalisables, n’hésitez pas à nous faire part de vos attentes en nous contactant.

  • Créer des partenariats avec des ESAT (établissement et service d’aide par le travail, réservé aux personnes en situation de handicap et visant à leur insertion professionnel)

     

  • Aménager les postes de travail de vos collaborateurs en situation de handicap ainsi que les accès au sein de vos locaux pour qu’ils soient adaptés

     

  • Rédiger des accords ou chartes en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap

     

  • Proposer des activités ludiques adaptées à tous dans le cadre de team building comme le handisport

Quelle que soit la taille de votre entreprise, gardez en mémoire que le plus important pour une politique handicap réussie c’est d’avoir l’adhésion de vos salariés. C’est en communiquant, en formant et en menant des actions ludiques pour démystifier le handicap que vous y parviendrez.

I Know A Place vous accompagne dans l’animation de votre Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et dans l’élaboration de votre politique Handicap, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

Jennifer Jovinac
Directrice de la formation
 I Know A Place

Julie Guittard
Consultante en QVCT
Directrice adjointe
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“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

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Tout commence par un bon Onboarding

Tout commence par un bon Onboarding

L’onboarding qui se traduit par « l’embarquement » en français, est le processus qui permet d’intégrer de nouveaux candidats.

Lorsque l’on arrive dans une nouvelle entreprise, tout est nouveau : il faut s’intégrer à une équipe, s’adapter à un nouvel environnement de travail, se familiariser avec de nouveaux acronymes propres à l’entreprise, assimiler de nouveaux process, etc. 

Avec le travail hybride qui se généralise, l’intégration peut être rendue encore plus complexe. Là où on avait l’habitude de faire un petit déjeuner de bienvenue puis un déjeuner d’équipe, il se peut qu’aujourd’hui le 1er jour se fasse à distance ou sur site avec seulement 1 ou 2 membres de l’équipe. Pas simple de sentir qu’on est attendu dans ce cas de figure !

Et pourtant, ce 1er jour est très important pour la suite.

Votre nouveau collaborateur doit terminer sa journée confiant de son choix d’avoir intégré votre équipe et votre entreprise.

  • Ce qui est en jeu, à court terme, c’est de confirmer sa période d’essai, et à moyen terme sa motivation et son investissement.

Il est coutume de dire que la 1ère impression est toujours la bonne. Dans cette période de quasi plein emploi et ou la guerre des talents fait rage, nous ne pouvons que vous conseiller de chouchouter vos nouveaux arrivants ! 😊

Alors comment on s’y prend ?

Il faut créer un véritable parcours d’onboarding pour mettre toutes les chances de votre côté pour “séduire” votre nouveau talent.

1/ On anticipe l’arrivée du nouveau collaborateur avec l’équipe

Vous connaissez la date d’arrivée de votre collaborateur donc il faut préparer ce qui peut l’être :

  • Inscrire en avance votre collaborateur aux formations qui lui seront utiles
  • Commander le matériel dont il aura besoin (téléphone, ordinateur, etc.)
  • Créer ses accès informatiques : son adresse email, son accès au CRM, etc.

 

Il est important de prévenir votre équipe suffisamment en avance pour qu’elle soit présente le jour J.

2/ Un 1er jour placé sous le signe de la convivialité

Le 1er jour est celui de la découverte du bureau mais surtout des personnes qui l’occupent.

Sauf pour le cas particulier ou votre nouveau collaborateur est là pour un temps très court, ce dernier aura tout le temps d’être productif par la suite. Cette journée est donc faite pour rencontrer les personnes avec qui il passera en moyenne 35h par semaine.

Il faut donc prendre le temps d’organiser un moment convivial pour l’accueillir : un petit déjeuner de bienvenue et un déjeuner d’équipe sont très appréciés et faciles à organiser. Cela peut également se faire à distance si c’est votre mode d’organisation, en conviant tout le monde en visio-conférence.

En tant que manager, vous devez dans la mesure du possible consacrer au moins une ½ journée à votre nouveau collaborateur pour lui :

  • Expliquer le parcours d’onboarding
  • Donner les informations et documents nécessaires pour sa prise de poste
  • Présenter l’entreprise, les différents services, son N+2, le DRH ou autre membre de la Direction

Toutes ces actions ont pour but de valoriser l’intégration du nouveau collaborateur.

N’oubliez pas que la bonne opinion qu’il se fera de cette première journée aura un impact crucial sur son engagement.

3/ La découverte de l’entreprise

Dans les jours à venir, votre collaborateur doit comprendre le fonctionnement de l’entreprise, ses valeurs et comment il va pouvoir y apporter sa valeur ajoutée.

Pour cela, il doit aller à la découverte des différents métiers de sa nouvelle entreprise. Organisez dans le mois de son arrivée différents rendez-vous avec :

  • Les membres de l’équipe et les personnes avec qui il sera amené à travailler
  • Les personnes qui exercent les métiers au cœur du fonctionnement de l’entreprise

Par exemple, si votre collaborateur travaille au siège d’une entité de Retail, il doit passer une journée en magasin, une autre en entrepôt, afin de prendre conscience de la réalité du terrain.

Vous pouvez également attribuer un mentor au nouveau salarié pour le guider et faciliter son nouvel environnement de travail.

4/ On fait des points réguliers

Au début d’une intégration, de nombreuses informations sont à intégrer. Il est donc important de faire des points réguliers pour s’assurer que votre nouveau collaborateur se porte bien et d’ajuster en cas de difficulté rencontrée.

Demandez également à votre salarié de faire un feedback à la fin de son parcours d’onboarding. Cela pourra vous être utile de savoir ce qu’il a apprécié mais aussi ce qui aurait pu être amélioré.

Gardez en tête qu’un recrutement coûte cher à votre entreprise en temps et en argent : il faut rechercher un candidat, le former puis attendre un certain temps avant que ce dernier soit réellement productif et rentable. Ne pas rater son intégration et créer un véritable parcours d’onboarding s’avère être un levier clé pour attirer mais aussi engager ses nouvelles recrues.

I Know A Place vous accompagne dans la construction de vos parcours d’Onboarding, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

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I Know A Place x Feelead : accompagner les managers dans la démarche QVCT

I Know A Place x Feelead

Un partenariat pour accompagner les managers à instaurer une démarche QVCT

I Know A Place devient partenaire de Feelead pour vous proposer une nouvelle solution.

L’application Feelead aide les managers à relever les défis du quotidien tout en leur permettant de se développer, de manière simple et rapide, sur leurs compétences clés. I Know A Place enrichit l’app feelead avec un nouveau module axé sur le bien être au travail.

L’objectif ? Aider les managers à adopter la bonne posture pour favoriser une bonne qualité de vie et conditions de travail pour les collaborateurs au sein de l’entreprise.

Cette solution digitale d’auto-coaching, nous répondons au besoin des managers, et des entreprises, de continuer à s’améliorer dans ce domaine.

Pour une démo gratuite n’hésitez pas à nous contacter.

Découvrez-en plus dans cette vidéo

Vous souhaitez mettre en place une démarche de Qualité de Vie au Travail ?

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Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

Comment maintenir l’engagement des collaborateurs ?

Alors que les écoliers reprennent le chemin de l’école, nous sommes nombreux à reprendre celui du travail. Pour certains, cette reprise post estivale se fait à reculons. Loin du train-train quotidien, ils ont eu le temps de réfléchir au sens de leur vie et à celle, idéale, qu’ils aimeraient mener, et se retrouvent confrontés à une réalité en total décalage. Difficile, dans ces conditions, de se sentir motivés….

Mais il y a désormais un phénomène nouveau

La question de l’engagement des collaborateurs ne se pose plus uniquement de manière périodique et ciblée (génération Z en soif de sens, après une réorganisation, une période de coupure…). Elle se pose tout au long de l’année et pour l’ensemble des collaborateurs, tous niveaux hiérarchiques et toutes générations confondues. 

Intégrer, dans sa politique d’entreprise, des mesures concrètes permettant de maintenir l’engagement des collaborateurs est donc incontournable. Cela suppose, en amont, d’en comprendre les principaux facteurs, puis d’identifier les leviers les plus adaptés à son contexte et ses spécificités. Un joli casse-tête pour lequel, heureusement, nous vous proposons quelques clés ! 

La démultiplication des facteurs de désengagement

L’engagement est l’acte par lequel un individu va s’investir de manière active et volontaire dans une action collective. C’est en quelque sorte la condition sine qua non à la performance d’une entreprise. Vous pouvez réunir les collaborateurs les plus brillants, s’ils ne sont pas engagés, voire pire s’ils sont désengagés, vous irez droit dans le mur. 

Or, de nombreux observateurs se rejoignent sur un point : nous connaissons depuis près de 3 ans, un durcissement de la question de l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise. Si les causes sont multiples, on peut pointer en premier lieu le contexte particulièrement tumultueux et anxiogène dans lequel nous vivons : aux différentes crises économiques, sanitaires, mondiales etc. s’est ajouté un monde du travail en perpétuel changement avec, notamment, le développement de nouvelles organisations du travail de plus en plus hybrides.

Ces nouveaux modes de travail ont de nombreux avantages mais aussi de nombreux inconvénients : isolement, perte de lien social, perte d’intelligence collective (en 2021 : 33% des Français interrogés admettaient qu’ils participaient de moins en moins à des sessions collectives), perte de culture d’entreprise, retour en force du management command and control désuet et inadapté etc. Des impacts négatifs qui ne sont pas sans conséquence sur l’engagement des salariés. Or, on le sait aujourd’hui, l’engagement des collaborateurs a un impact direct sur l’absentéisme, le turnover, la productivité, la satisfaction client, le bien-être au travail, et plus largement la performance individuelle et collective.

De manière extrêmement concrète, c’est un coût du désengagement qui est évalué à 15 000 euros par an par salarié selon l’IBET (l’Indice du Bien-Être au Travail), si l’on recoupe les différents coûts liés au recrutement, à la formation, à la baisse de productivité etc.

Pour faire simple, un collaborateur désengagé travaille moins et moins bien, et il est beaucoup plus susceptible de quitter l’entreprise. C’est ainsi que les Etats-Unis font face à un phénomène sans précédent, dit de la Grande démission, avec pas moins de 38 millions de salariés qui ont claqué la porte de leur entreprise en 2021. Si un tel phénomène ne s’observe pas dans les mêmes proportions en France, on note tout de même une plus grande volatilité des collaborateurs et une augmentation notable des demandes de rupture conventionnelle. 

Nul doute que pour tenir la route, une entreprise doit intégrer la question de l’engagement de ses collaborateurs dans sa politique générale comme un levier clé de performance durable.
Et les principaux leviers sont de 4 ordres :

1. Un besoin de revenir aux sources : la quête de sens

La quête de sens n’est plus l’apanage des seules générations Z nées après 1997. Les plus anciens, ceux des générations Y mais aussi X, revendiquent également de réaliser un travail qui a du sens. L’explosion des statuts de freelance et d’entrepreneurs en sont la preuve, on sait alors pourquoi et pour qui on travaille.

Pour répondre à ce levier clé d’engagement, il est donc important d’expliquer en quoi l’entreprise tout entière, comprenant chacun des collaborateurs, participe à un projet plus grand. Revenir ainsi régulièrement sur la vision et la mission de cette dernière. 

Pour un manager, cela veut dire sortir la tête de l’opérationnel pour prendre de la hauteur. Et revenir régulièrement auprès de ses équipes sur la vision, la mission de l’entreprise et en quoi chacun y participe à son échelle. Il est important d’instaurer des rituels de communication, pour revenir dessus de manière régulière afin qu’aucun ne le perde de vue. En d’autres termes, expliquer à vos équipes vers quoi on va, pourquoi on y va, et ce qu’on projette de faire ensemble. Un exercice trop souvent fait une fois dans l’année et oublié ensuite, alors qu’il doit être le fil conducteur des décisions et des actions de l’équipe.

A titre d’exemple de bonnes pratiques que nous avons pu observer, c’est le rappel toutes les semaines, à chaque réunion d’équipe, de la mission de l’entreprise et des chiffres clés réalisés. Mais naturellement, la quête de sens ne saurait être assouvie si l’on se contente de donner celui de l’entreprise. Le même chemin doit être réalisé dans l’autre sens. En d’autres termes, prendre le temps de connaître ses collaborateurs et de comprendre ce qui les anime en échangeant de manière régulière sur leurs leviers de motivation, leurs valeurs, leurs principes, leurs attentes etc…tout ce qui fait qu’ils vont garder du sens, leur propre sens, dans leur travail.

2. Savoir gérer les équilibres

Nous sommes passés d’un système où la vie personnelle devait s’adapter à la vie professionnelle à un système totalement inverse. Dans le monde du travail actuel, la vie personnelle fait pleinement partie du quotidien professionnel et les collaborateurs s’attendent à ce qu’on prenne en compte leurs besoins personnels. Le rapport de force est désormais en faveur des salariés qui choisiront une entreprise qui prend en compte les équilibres de vie. 

Mais sur ce point, il n’existe pas une solution applicable à tous. Il s’agit pour les entreprises d’être à l’écoute des attentes de leurs collaborateurs et de savoir s’adapter, en bonne intelligence, afin d’y répondre au mieux. 

Une chose est sûre, la gestion des équilibres contraint de passer de modes de management command and control, décriés mais toujours existants dans bon nombre d’entreprises, à un « care management ». Cela veut dire positionner en première ligne, dans son rôle de manager, l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion des temps. Les aider à gérer leur charge de travail, à prioriser et à s’organiser. Cela veut dire également se soucier de leur bien-être : être attentif, questionner, échanger, interroger sur ce sujet, proposer son aide dans la limite de son rôle et activer les autres ressources internes lorsque nécessaires.

En pratique, cela suppose de manager par la confiance. En d’autres termes, de passer d’un management de la tâche à un management par résultats, en considérant que le collaborateur est autonome dans la manière d’avancer, le manager étant là uniquement pour le conseiller ou l’aider si besoin.

La confiance va de pair avec l’autonomie, sachant qu’elle se calibre selon le niveau de compétence du collaborateur. Elle n’est pas aveugle, elle est adaptée selon l’ancienneté, l’expertise et la maturité.  Mais pour manager par la confiance, il faut déjà être capable de se faire confiance. Ce qui suppose de bien se connaître, d’accepter ses qualités et ses lacunes, et d’accepter également les aléas. En cela la confiance prend vie avec un certain niveau de lâcher prise.

3. Intégrer le futur du collaborateur

Une autre variable fondamentale de l’engagement des collaborateurs est la capacité à s’intéresser à leur avenir. Mis à part le cas du CDD ou autre contrat à durée courte, lorsque vous embauchez un collaborateur vous devez vous projeter avec lui. Il doit y avoir un engagement réciproque. Engagement fort du salarié en intégrant l’entreprise et engagement fort du manager sur un projet durable. Soucieux de leur employabilité et de leur plaisir à travailler, les salariés ont besoin de savoir qu’ils sont dans une entreprise qui leur permettra de se maintenir à niveau mais aussi de varier les expériences. 

En pratique, il s’agit de montrer qu’on est attentifs à leur évolution de carrière et à leur développement professionnel et personnel, et mettre les moyens pour que cela prenne vie. Montrer que l’entreprise a des projets pour eux, qu’elle croit en eux et en leur futur. 

Pour un manager, il s’agit d’accepter et de favoriser la mobilité au sens large, non plus seulement de manière verticale mais aussi transversale. Faire preuve de créativité en raisonnant par mission. Il s’agit aussi de prêter une attention particulière à leurs plans de développement. En faire un sujet d’échanges réguliers, tout aussi important que le plan de performance, et aider le collaborateur à trouver des opportunités pour le concrétiser. Tout cela en favorisant le développement de compétences transversales, qu’on retrouve dans la plupart des métiers et qui sont donc fondamentales aujourd’hui pour évoluer dans le monde du travail. Des compétences qu’on appelle aussi soft-skills, telles que l’intelligence émotionnelle, relationnelle, la communication, la collaboration etc…

4. Favoriser la reconnaissance

La reconnaissance est un besoin fondamental sans lequel nous ne pouvons vivre. C’est ainsi que nous savons que nous existons, que nous sommes reconnus en tant qu’être à part entière et que nous avons notre place. Elle va de pair avec le besoin d’appartenance. Naturellement, elle ne doit pas être infantilisante ni artificielle. Il faut savoir donner, de manière sincère, les bons signes de reconnaissance au bon moment et à bon escient. 

Mais dans un monde du travail hybride, qui met encore plus d’espace entre les individus, instaurer des rituels pour penser à le faire peut s’avérer nécessaire. Combien de managers pensent du bien de leurs collaborateurs et aimeraient le leur dire, mais n’y pensent tout simplement pas, happés par leurs journées de travail ? Celle-ci peut être individuelle ou collective, comme remercier pour son implication ou fêter le succès d’un projet.

Au quotidien, cela passe par des choses assez simples. Tout d’abord, développer un état d’esprit positif. Voir le verre à moitié rempli plutôt que vide, rechercher les solutions au lieu de s’attarder sur un problème, féliciter pour l’audace, l’effort, le travail réalisé plutôt que voir ce qui a été raté etc. Cela passe encore par la distribution régulière de « stroke » : un « bonjour » un « bravo » un « merci », un « sourire » un « signe positif de la main ». 

Et enfin par travailler le feedback : intégrer les bonnes méthodologies de feedback qu’il soit écrit ou oral, présentiel ou distanciel et s’entraîner à le donner et à le recevoir. En pratique, il s’agit de montrer qu’on est attentifs à leur évolution de carrière et à leur développement professionnel et personnel, et mettre les moyens pour que cela prenne vie. Montrer que l’entreprise a des projets pour eux, qu’elle croit en eux et en leur futur. 

Pour un manager, il s’agit d’accepter et de favoriser la mobilité au sens large, non plus seulement de manière verticale mais aussi transversale. Faire preuve de créativité en raisonnant par mission. Il s’agit aussi de prêter une attention particulière à leurs plans de développement. En faire un sujet d’échanges réguliers, tout aussi important que le plan de performance, et aider le collaborateur à trouver des opportunités pour le concrétiser. Tout cela en favorisant le développement de compétences transversales, qu’on retrouve dans la plupart des métiers et qui sont donc fondamentales aujourd’hui pour évoluer dans le monde du travail. Des compétences qu’on appelle aussi soft-skills, telles que l’intelligence émotionnelle, relationnelle, la communication, la collaboration etc…

Les questions sur l’engagement sont complexes car il n’existe pas une réponse unique à apporter à l’ensemble de vos collaborateurs.
Mais quel défi passionnant quand on voit que le monde de l’entreprise ne fait qu’évoluer vers du meilleur et du plus attentif envers l’humain

Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

Sophie Lordet
Consultante & coach en management
Présidente & Fondatrice Feelead

« Aider les dirigeants et managers à se développer sur leurs compétences clés, avant tout soft skills, pour être performants et sereins »

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QVT / QVCT, quelle est la différence?

QVT / QVCT, quelle est la différence?

C’est le nouvel acronyme de la QVT auquel on a ajouté la lettre « C ».

Vous étiez désormais tous familiarisés avec la signification de QVT pour Qualité de Vie au Travail. Après avoir lu cet article, vous saurez parfaitement ce que signifie QVCT et en quoi ce changement est génial pour les personnes comme moi qui militent depuis longtemps pour casser l’image réductrice de la QVT.

Comment est né cet acronyme?

Grâce à l’ANI (l’Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail qui prévoit que le bien être des collaborateurs doit être pensé de manière globale.

On arrête de croire qu’en mettant du yoga, un babyfoot ou des massages, on améliore la qualité de vie de ses salariés. Faites-le si vous le souhaitez, mais pensez surtout à des actions sérieuses et pérennes.

La QVCT, c’est-à-dire la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est la résultante de 3 sujets centraux d’une entreprise : la Qualité de vie des salariés, leurs conditions de travail et la performance de l’organisation. Reprenons ces 3 points.

La Qualité de vie des salariés

Elle peut passer par un environnement de travail agréable, l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle, avoir la possibilité de faire une activité physique sur son lieu de travail ou bien durant les horaires de travail. Bref tout ce qui contribue au bien être au travail de vos collaborateurs. 

Vous souhaitez savoir comment améliorer leur bien-être, questionnez-les car vous pourriez mettre en place des actions coûteuses sans aucun succès à la clé.

Les conditions de travail

C’est la manière de faire le travail. Derrière les conditions de travail, on retrouve donc les pratiques managériales, l’autonomie laissée au collaborateur, le niveau de stress, la charge de travail, bref tout ce qui va conditionner sa journée de travail.

La performance de l'organisation

En effet, la vie de l’entreprise on le sait est fluctuante et c’est normal. Il y a des hauts et des bas et il y a surtout des changements en permanence. 

L’entreprise doit donc accompagner ces changements, veiller à ce que ses collaborateurs aient les compétences attendues, anticiper les évolutions et donc les besoins en formations de ses salariés.

En conclusion, vous le comprenez, le passage de la QVT à la QVCT devrait favoriser des liens plus étroits avec la stratégie de l’entreprise.  La QVCT devient un pilier incontournable. A l’ère des difficultés pour recruter et fidéliser ses talents, faire de la QVCT un axe prioritaire c’est penser l’entreprise de demain.

Pour terminer, je conclurai en vous disant que la dernière enquête IFOP qui porte sur le regard des salariés après la crise, montre que pour 81% des salariés le bien être au travail doit être l’enjeu prioritaire des entreprises.

Si ce n’est pas une motivation pour faire de la QVCT votre priorité, je ne sais plus quoi dire 🙂

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Savoir déconnecter pour mieux profiter de ses congés

Savoir déconnecter pour mieux profiter de ses congés

L’été arrive, période à laquelle nous sommes nombreux à prendre des congés et pour en profiter pleinement il est important de savoir déconnecter.

De nombreux Français ont mal vécu ce 1er semestre 2022. La crise sanitaire qui dure, la guerre en Ukraine, le phénomène de grande démission, la hausse des prix, la perte de sens au travail…Bref le moral n’est pas au beau fixe.

Selon le sondage Opinion Way de mars 2022, 41% des salariés se trouvent en état de détresse psychologique. Il est donc plus que nécessaire de profiter de ses vacances pour souffler, se reposer et repartir sur de bonnes bases.

Alors comment on s’y prend ?

Déjà, il faut avoir en tête que partir en vacances ça se prépare ! Eh oui, on ne met pas « off » son PC pour plusieurs semaines sans avoir organisé son absence. Pourquoi ? Car il est impossible de déconnecter et d’être serein si vous passez votre temps à vous demander si vous avez transmis toutes les informations à votre collègue, ou si vous avez prévenu que vous ne seriez pas joignable durant un moment…

Comment anticiper son absence ?

Le jour de votre départ, faites vous une to-do-list des actions à réaliser et des dernières tâches à finaliser avant de partir. Dans cette to-do doivent figurer obligatoirement 2 points : votre passation et vos messages d’absence. Vous pouvez également prévoir de quitter le bureau plus tôt que d’habitude pour vous laisser un peu de marge pour de potentiels imprévus.

Comme vous allez être absent plusieurs semaines, il est indispensable de réaliser une passation à la personne qui reprendra vos dossiers durant vos congés. Vous devez alors :

  • Communiquer clairement l’ensemble de vos dossiers en cours,
  • Donner et montrer l’accès à vos dossiers sur votre réseau partagé par exemple,,
  • Transmettre les codes d’accès nécessaires pour y accéder

Si vous avez des clients/fournisseurs, pensez à les prévenir de votre absence et indiquez leur les personnes à contacter en cas de besoin. 
Enfin, vous rédigez votre message d’absence automatique sur votre adresse email en précisant :

  • La durée de l’absence et/ou le jour de votre retour,
  • Les contacts utiles en cas de besoin vers qui votre interlocuteur pourra se tourner.

Pensez également à enregistrer un message d’absence sur votre téléphone.

Dernier point mais qui est primordial, acceptez le fait de partir en congés sans avoir pu terminer tout ce que vous auriez souhaité boucler avant votre départ. C’est le jeu, il y aura toujours des tâches à réaliser, un email à rédiger, etc, etc. 

Vous avez traité les priorités, vous avez réalisé votre passation, programmé vos messages d’absence, maintenant place aux congés !

Et durant ses congés, on fait quoi ?

Eh bien votre « travail » est de ne pas penser au travail ! Déconnecter pour mieux se re connecter, voilà votre mission.

Selon une étude parue par YouGov en juin 2022, 48% des Français interrogés affirment redouter d’être à la plage ou en randonnée sans leur smartphone.

Mais comment fait-on alors pour déconnecter pleinement ?

Si vous avez un téléphone professionnel, je vous conseillerai de l’éteindre durant vos congés voire de ne pas l’emporter si vous partez. Et idem pour votre ordinateur ! 

Si vous n’avez pas de téléphone ou d’ordinateur professionnel, je vous invite à retirer vos notifications et l’accès à votre boîte mail professionnelle pour ne pas être tenté d’y jeter un coup d’œil. L’idée qui est de croire qu’en voyant simplement un email passer cela ne vous impactera pas, est un leurre. Vous n’aurez plus la tête à vos vacances, vous penserez irrémédiablement au dossier concerné, aux personnes impliquées et vous serez tenté de l’ouvrir, voire même d’y répondre.

Donc, déconnectez-vous et profitez de ces congés bien mérités pour prendre du temps pour vous. 

Si votre poste le nécessite, vous communiquez en amont à votre équipe le fait qu’ils pourront vous appeler uniquement en cas d’urgence en leur communiquant votre numéro personnel et que vous ne lirez pas vos emails. En faisant cela vous montrez l’exemple, vous responsabilisez votre équipe, et en cas d’urgence uniquement vous serez appelé.

N’oubliez pas que le droit à la déconnexion est, comme son nom l’indique, un droit. L’entreprise doit le respecter mais vous aussi vous avez votre part de responsabilité.

Quelles mesures peuvent être prises par l’entreprise pour aller plus loin ?

Pour éviter le stress du retour de congés ou passer le week-end avant sa reprise à lire ses emails pour être opérationnel le jour J, j’invite les entreprises à aller plus loin. Revenir détendu et serein de ses vacances c’est tout de même l’objectif recherché non ? Donc stresser à l’idée de mettre plusieurs jours, voire plusieurs semaines à épuiser son stock d’emails est totalement contradictoire.

Certaines entreprises ont donc mis en place des mesures assez fortes pour prévenir le risque de stress lié à la boîte mails pleine au retour de congés en supprimant automatiquement tous les emails reçues durant l’absence du collaborateur. Le constructeur allemand Daimler a mis en place ce processus depuis 2014 ; après avoir averti l’expéditeur par retour automatique de l’absence du destinataire, le mail envoyé est détruit.

Si cette mesure ne vous convient pas, en voici 2 autres plus douces mais qui auront pour effet de réduire le nombre d’emails :

La 1ère est de réaliser une charte de déconnexion précisant la possibilité pour le collaborateur d’inscrire dans son message d’absence que l’email ne sera pas lu.  Le message invite l’émetteur à renvoyer son email à la date de retour du destinataire ou à le transférer à une autre personne du service si urgence.

Vos salariés sauront alors que les emails reçus durant leurs congés peuvent ne pas être lus ni traités sans problème. De toute manière, aucune urgence ne se traite par email. Le collaborateur peut donc reprendre son activité sereinement à son retour.

La 2nde action est à réaliser au sein des départements directement. Il s’agit de communiquer le calendrier des congés de chacun et d’annoncer clairement qu’il ne faut pas envoyer d’emails aux absents. Cela réduira drastiquement la quantité d’emails pouvant être contenus dans la boîte étant donné qu’il ne restera que ceux venant de l’extérieur. 

Un bilan de ce qui s’est passé durant les congés du collaborateur sera fait à son retour par celui ou celle qui réalisait son back up. La transmission d’informations en face à face, autour d’un café et après avoir raconté ses vacances me paraît tout de même plus sympathique que de s’enfermer dans son bureau toute une journée devant son ordinateur non ? 

Alors, êtes-vous prêt à déconnecter pour passer de bonnes vacances et revenir serein ?

Nos experts se tiennent à votre disposition si vous souhaitez rédiger une charte de déconnexion pour vos collaborateurs, leur proposer une mini-formation sur le sujet ou tout simplement pour échanger avec vous.

N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire ou prendre un rendez-vous pour un audit gratuit de 30min.

Vous souhaitez évaluer rapidement votre démarche QVCT pour avoir un premier aperçu des actions en place au sein de votre structure ?

Nous avons conçu un test 100% gratuit et très rapide qui avec seulement quelques questions vous apportera un éclairage sur les actions en place et les leviers à actionner pour améliorer la QVCT de vos équipes. 

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Bilan de cette nouvelle semaine de la QVCT

Bilan de cette nouvelle semaine de la QVCT

La semaine de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) vient de s’achever,  il est temps de faire le bilan. Cette semaine m’a confortée dans ce que je percevais depuis la crise sanitaire, salariés comme Directions sont désormais convaincus de l’importance d’actions sérieuses pour améliorer le bien-être au travail. Et ça, croyez-moi, quand on est spécialisée dans la QVT, anciennement appelé « prévention des risques professionnels » et nouvellement QVCT, ça fait plaisir ! 😊

Durant les années 2015/2018 je me souviens avoir été gênée quand je me présentais comme « Responsable de la QVT ». A cette période, il était fréquent de faire l’amalgame entre QVT et « bonheur » au travail. J’en étais presque à m’excuser de mon titre lorsque je me présentais.

La COVID aura au moins permis de balayer cette idée de « bonheur » qui est totalement subjective à chacun, et surtout qui ne se limite pas à l’entreprise.
La Qualité de Vie au Travail doit passer par de bonnes conditions de travail et c’est pour cette raison que la lettre « C » a été ajoutée à l’acronyme QVT pour devenir QVCT. 

Pour cette nouvelle édition de la semaine de la QVCT, toute l’équipe d’I Know A Place a réalisé différentes actions, dont des webinaires, auprès de plus de 200 collaborateurs venant d’entreprises de tous secteurs. Je tenais à vous partager les 5 principales tendances qui sont ressorties de tous ces échanges car elles pourraient bien faire écho à votre actualité.

Les 2 premières évoquent des questions de communications. Les outils se sont multipliés mais pour autant, nous avons besoin de mieux nous comprendre et d’exploiter différemment tous les canaux de contact à notre disposition.

Tendance 1 : Traiter la gestion des emails devient urgent

Cet outil tellement utile est devenu un fléau pour la plupart des cadres et une source de stress qui ne fait qu’augmenter. Le sujet des emails va au-delà de la simple volumétrie, c’est un sujet de fond qui demande une réelle volonté de changement des pratiques.

Tendance 2 : Mettre en place des règles communes pour bien vivre le travail hybride

Nous pourrions penser que depuis 2020 les Français sont habitués avec le fait d’alterner travail sur site et travail à domicile, et pourtant, certains le vivent encore très mal. L’absence d’un cadre, de règles communes ou encore le manque de maitrise de la communication à distance, rendent le travail hybride très complexe pour beaucoup. Les différents partages d’expériences réalisés lors des webinaires ont montré que des actions provenant des entreprises manquaient notamment dans l’accompagnement des collaborateurs à cette nouvelle organisation de travail.

La solution I Know A Place : Nos experts peuvent vous accompagner dans la création du charte sur le télétravail, permettant d’établir quelques règles simples pour en faciliter la pratique. De plus, nous proposons de courtes webclasses ainsi que des kits pour vous guider, vous et vos collaborateurs, sur les bonnes pratiques du travail hybride et de la communication.

N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire ou prendre un rendez-vous pour un audit gratuit de 30min.

Les 3 autres points clés qui ressortaient, mettaient très en avant le rôle et l’importance des individus. La réussite de la mise en place de schémas de QVCT ne dépend plus seulement des bouleversements innovants induits, mais majoritairement de l’implication et du poids que les acteurs vont réussir à leur donner.

Tendance 3 : Responsabiliser chacun pour être acteur de sa QVCT

Nous avons souhaité briser une idée reçue lors de nos webinaires qui est que la QVCT n’est faite que pour certaines entreprises et qu’elle est de la responsabilité des Ressources Humaines. Certes, l’entreprise a sa responsabilité, mais chacun a un rôle à jouer et doit être acteur de sa QVCT. Une prise de conscience individuelle est un impératif pour agir sur le collectif.

Tendance 4 : Ne pas oublier les managers et l’importance de les accompagner

Les managers ont joué un rôle très important durant la crise pour s’adapter à un nouveau style de management qui s’est imposé à eux. Aujourd’hui, avec le travail hybride qui est devenu la norme, certains managers peuvent passer plusieurs semaines sans voir en physique leurs collaborateurs. Lors des webinaires, la crainte de passer à côté d’un collaborateur qui ne va pas bien, ou les difficultés à fédérer à distance sont autant de points qui ont été remontés et dont les managers étaient demandeurs de conseils pratiques.

La solution I Know A Place : Nous proposons des webclasses pour accompagner et former vos managers aux nouvelles compétences que demande le management hybride mais aussi des formations pour apprendre à identifier une personne en souffrance et comment l’accompagner.

N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire ou prendre un rendez-vous pour un audit gratuit de 30min.

Enfin la dernière grande tendance a certainement été accélérée par la crise que nous avons vécue. Les tensions, les émotions sont là et les régulations sont encore compliquées à mettre en œuvre. Les perspectives économiques vont certainement renforcer les difficultés émotionnelles.

Tendance 5 : Apprendre à gérer ses émotions

La dernière tendance qui est apparue à travers les échanges que nous avons pu avoir est la hausse des tensions, voire des conflits au sein des équipes. Les malentendus et mauvaises interprétations ont augmenté avec le travail à distance. Les managers peuvent également rencontrer des difficultés à avoir connaissance de certains conflits existants. Apprendre à gérer ses émotions devient alors un incontournable pour le bien-être de chaque collaborateur au niveau individuel et collectif.

Si ces sujets font écho à des problématiques que vous avez d’ores et déjà soulevées au sein de votre organisation, nos équipes se tiennent à votre disposition pour échanger avec vous et trouver ensemble les solutions qui vous conviennent.

La solution I Know A Place : Nous proposons des webclasses pour apprendre à gérer ses émotions ainsi que des fiches pratiques pour apprendre à bien communiquer et exprimer ses émotions au travail.

N’hésitez pas à nous contacter via ce formulaire ou prendre un rendez-vous pour un audit gratuit de 30min.

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Engagez une démarche de qualité de vie au travail et fidélisez vos talents avec I Know A Place

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Au secours, je souhaite garder mes talents !

Au secours, je souhaite garder mes talents !

Plus de 38 millions de personnes en 2021 ont quitté leur emploi aux Etats-Unis. Parmi eux, 40% n’avaient pas trouvé un autre poste quand ils ont franchi le pas. C’est dire comme l’envie de partir était grande ! La Grande démission est le phénomène américain qui tend à se généraliser.

En France, la vague de départs se fait sentir : 1 actif sur 2 indique vouloir changer de travail. Entre l’intention et la réalité, il y a souvent un gap… Mais d’ores et déjà certains indicateurs vont dans ce sens. Selon le Ministère du Travail, en juillet 2021, le niveau de démission de CDI était supérieur de près de 20 % à 2019.

Ces départs coûtent cher aux entreprises. Derrière le coût financier (coût du recrutement, coût pour former le nouveau collaborateur, coût du développement de ce dernier, coût du poste non pourvu) estimé entre 6 et 9 mois de salaire, le turn-over impacte aussi la culture d’entreprise. Il renvoie un mauvais signal aux nouveaux arrivants : celui d’une entreprise ne disposant pas d’avantages à même de fidéliser ses meilleurs éléments ! Ou encore d’une structure qui n’est pas suffisamment à l’écoute des attentes des collaborateurs. 

Enfin, le turn-over impacte aussi la productivité. Des collaborateurs en interne sont contraints de récupérer en urgence les projets en cours et cela engendre du stress et du retard dans la production des livrables.  

Avant de chercher des solutions pour garder ses talents, il faut comprendre les raisons à ces départs.  En prenant du recul sur ces deux dernières années, nous avons ouvert les yeux sur l’essentiel. Notre santé physique et mentale, mais aussi notre sécurité et l’importance de revoir notre sens des priorités. Nous ne sommes plus capables de supporter certaines insatisfactions liées au travail.

Notre bien-être est devenu un incontournable sur lequel il n’est plus possible de négocier

Comment désigner la pandémie coupable de nous faire prendre enfin conscience que nous sommes LA priorité ? Stresser, déclencher des maladies ou bien faire un burn-out pour le travail, en quoi est-ce normal ? Le travail doit avoir un impact positif sur nos vies pour les rencontres que nous y faisons, pour ce que nous réalisons, ce que nous créons, qui nous aidons, etc, etc.

Selon l’INSEE, si on a au moins un BAC+2, moins de 45 ans et qu’on vit dans une métropole, c’est le plein emploi. Il apparait donc logique de vouloir voir si l’herbe est plus verte ailleurs quand notre employeur ne semble pas se soucier de notre qualité de vie au travail (QVT). Il est donc urgent de passer à l’action.

Le casse-tête pour les employeurs réside dans le fait que la définition de la QVT est propre à chacun. Ol n’existe pas une recette miracle que l’on pourrait dupliquer partout. Mais les différentes études relèvent tout de même des grands incontournables pour tendre vers du meilleur.

Le 1er incontournable est le sens

La génération Z (personnes nées après 1997), qui était très critiquée avant la pandémie pour son besoin accru de sens dans son travail, était en fait avant-gardiste sur ce qui allait se généraliser avec la crise.

En effet, la Grande démission est le ras le bol de travailler sans comprendre pour quoi et pour qui on le fait, et surtout au regard du temps passé. Ce n’est pas pour rien que depuis la COVID il y a eu une explosion des statuts de freelance, d’auto-entrepreneurs et d’indépendants. En étant à son compte il est plus simple de répondre à ces questions et d’adapter son travail à sa vie personnelle, et non plus l’inverse.

Donner du sens c’est expliquer à son salarié en quoi son travail participe à un projet plus grand. Le sens au travail signifie de comprendre ce que l’on fait et le sentiment de faire partie d’un projet plus grand que soi.

Pour donner du sens, il faut savoir communiquer efficacement avec ses collaborateurs. Communiquer sur les valeurs de l’entreprise ou encore la stratégie à adopter pour instaurer un climat de confiance.

Le meilleur moyen de communiquer c’est d’opter pour des feedbacks réguliers et bienveillants. Donner et recevoir des feedbacks s’apprend, et une fois cet outil de communication maîtrisé, la communication au sein de votre équipe n’en sera que plus positive.

Pour donner du sens, il est important également de définir des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Donner des objectifs personnalisés implique que les managers connaissent leurs collaborateurs. Ces derniers comprennent ce que l’on attend d’eux et du rôle qu’ils ont à jouer au sein du projet. Les salariés se sentent impliqués et donc s’investissent dans leur travail.

Le 2ème incontournable est la place donnée à la vie personnelle

Aujourd’hui la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’existe plus. Le travail a envahi la sphère personnelle avec le télétravail, et la vie personnelle est devenue la priorité dont l’entreprise doit se soucier. Le salarié s’attend à ce que son manager prenne en considération ses besoins personnels.

Pour attirer des candidats face à une concurrence accrue, les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse sur les avantages à proposer aux collaborateurs. Jours pour parents aidants, le paiement des abonnements sportifs ou encore la prise en charge financière des systèmes de gardes d’enfants sont autant d’idées attractives relevant de la sphère personnelle. Les entreprises ont bien compris qu’il fallait aller au-delà du télétravail qui désormais n’est plus vu comme un avantage mais un droit acquis. Certaines PME ont même instauré la semaine de 4 jours rémunérée 5 jours.

Faire le bilan sur les avantages proposés et connaître les attentes de ses collaborateurs, c’est un des moyens pour conserver ses talents dans cette période de plein emploi. Mais attention, vous devez faire preuve d’adaptabilité car chaque employé est différent et ses attentes le seront tout autant : certains préfèreront faire 5 jours de présentiel tandis que les jeunes parents par exemple attacheront plus d’importance à la possibilité d’aménager leurs horaires ou bien être 4 à 5 jours par semaine en télétravail…

Le 3ème incontournable c'est l'employabilité

L’employabilité, c’est la capacité qu’a un individu à être toujours attractif dans son entreprise ou sur le marché de l’emploi. C’est le fait de ne jamais être dépassé au niveau de ses compétences en évoluant continuellement en fonction des besoins.

L’entreprise doit, pour engager ses collaborateurs, avoir pour eux une vision à moyen et long terme. Non seulement le fait de penser l’avenir de son salarié est un vecteur de motivation, mais c’est aussi source de rentabilité pour l’entreprise. En effet, en capitalisant sur ses propres collaborateurs et en les faisant évoluer en continu, l’entreprise s’évite des coûts de ruptures conventionnelles, de recherches de nouveaux candidats, de formations, etc.

Manager le futur de son collaborateur c’est le former, l’aider à se développer et aussi favoriser la mobilité. Pour se faire, il faut connaître les compétences de son collaborateur : ses compétences métier (hard skills), mais surtout ses compétences comportementales (soft skills). Miser sur les softs skills de ses salariés permet de s’adapter aux différentes évolutions et donc de rester une entreprise performante.

Le dernier incontournable c'est la reconnaissance

La reconnaissance peut se faire de multiples manières mais elle doit se faire ! Il faut savoir reconnaître l’implication ou les résultats de ses salariés si on souhaite qu’ils continuent dans cette voie : dire merci, féliciter son équipe collectivement mais aussi montrer de la reconnaissance de manière individuelle…

La reconnaissance financière est elle aussi importante, surtout dans cette période d’inflation. En période de plein emploi, certaines entreprises mettent en avant des salaires élevés pour attirer des candidats, donc si vous avez la capacité d’augmenter les salaires ou de donner des primes, n’hésitez surtout pas à le faire.

En résumé, les employeurs ne sont pas en position de force actuellement. La Grande démission n’est pas une fatalité, ceux qui s’en sortiront seront ceux qui seront à l’écoute de leurs collaborateurs et qui passeront à l’action pour les retenir.

Vous souhaitez connaître l’état d’esprit de vos collaborateurs, évaluer leur niveau de satisfaction envers votre entreprise et surtout comprendre leurs attentes ?

Nos experts vous accompagnent pour les questionner et actionner les leviers qui répondront efficacement à leurs attentes. Ensemble, montrons à vos salariés que vous vous souciez de leur bien-être au travail.

Engagez une démarche de qualité de vie au travail et fidélisez vos talents avec I Know A Place