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Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?

Grande démission, quiet quitting… comment remotiver durablement vos équipes ?

La « démission silencieuse » est un nouveau phénomène qui met au défi le monde de l’entreprise. Le quiet quitting traduit la volonté de refuser de donner au travail une place prépondérante dans sa vie. Il en résulte un désengagement manifeste des collaborateurs, dont les conséquences sont non négligeables pour les entreprises et le management. L’enjeu est alors de remotiver durablement vos équipes, et nous allons voir comment.

Comment puis-je repérer le phénomène de démission silencieuse au sein de mes équipes ?

Les principaux signes du quiet quitting :

  • Désengagement chronique,
  • Isolement vis-à-vis des autres membres de l’équipe,
  • Retrait de toute conversation, activité ou tâche non nécessaire,
  • Participation à des réunions, mais sans prendre la parole ni agir,
  • Refus des heures supplémentaires,
  • Refus des tâches qui ne sont pas clairement indiqué dans le contrat de travail,
  • Implication minimale dans la vie de l’entreprise,
  • Avoir pour priorité sa vie privée.

     

    L’un des éléments ci-dessus vous semble familier ? Si c’est le cas, il est impératif de comprendre l’origine de ce désengagement et de mettre en place des actions concrètes pour redonner l’envie aux employés de participer à la performance générale de l’entreprise.
    6% des employés français se disent pleinement engagés dans leur travail (selon le cabinet Gallup qui vient de publier en 2022 son dernier rapport State of the Global Workplace).

Quelle est l’origine de ce désengagement ?

Les raisons et causes de ce désengagement peuvent être multiples, en voici quelques unes :

Un désengagement provoqué par un manque de sens, de motivation

Les français ont pris conscience qu’ils passaient plus de la moitié de leur temps au travail, et souhaitent que leur travail ait du sens, encore plus depuis la pandémie covid. S’ils ne comprennent pas l’intérêt de leur travail, ne savent pas pourquoi ils font ça, ne connaissent pas l’importance de leurs actions pour l’évolution et la réussite de leur entreprise, ils peuvent être désengagés. S’ajoute à cela une volonté pour beaucoup de français d’exercer un métier mêlant engagement social et environnemental.

→ La génération Z est d’ailleurs une génération qui dispose d’un fort intérêt pour les métiers et entreprises à impact, en lien avec l’écologie, respectueuse de l’environnement… Si vous ne l’avez pas encore lu, découvrez notre article sur les jeunes au travail.

S’ajoute à cela la motivation donnée et transmise par l’équipe managériale : si le manager n’est pas motivant avec ses équipes, le collaborateur peut avoir encore plus de mal à trouver la motivation pour exercer ses missions.

Un désengagement qui s’explique par une priorité donnée à la vie privée

Le travail c’est bien, seulement la vie privée c’est plus important ! Pour certains, à la fin de leur journée de travail, une “deuxième vie” commence, celle qui les anime vraiment.  Et cette deuxième vie est consacrée aux amis, à la famille ou encore à leurs passions quelles qu’elles soient. Dans ce cas, les quiet quitters priorisent le contrôle sur leur vie et le temps accordé à leur vie personnelle. Très concrètement, ces salariés qui se désengagent décident de s’en tenir qu’à leur fiche de poste. Ils n’accepteront pas d’aller au-delà de leurs missions ni d’effectuer des horaires à rallonges pour profiter après le travail de ce qui les anime vraiment dans leur vie privée.

Un désengagement suite à un conflit avec un ou des acteurs de l’entreprise

Certains salariés peuvent avoir des différends avec un membre de leur équipe ou avec leur manager qui va briser la confiance qu’ils ont avec leur entreprise, et faire chuter leur motivation. Cette situation peut les “braquer” et faire disparaître leur engagement. Ils se contenteront alors de ne faire que le strict minimum, en menant leurs missions décrites sur leur fiche de poste à bien, mais sans s’investir davantage dans la vie de l’entreprise.

Un désengagement par manque de reconnaissance

Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.

En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)

Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.

Les solutions de nos experts

1. Le management, l’élément central

Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.

En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)

Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.

→ Formations pour vos managers

Pour cela, nous pouvons former vos managers via la mise en place de formations thématiques, des master classes (classes virtuelles), webinaires, ateliers et de conférences préparés par notre équipe pluridisciplinaire pour :

  • Développer sa posture managériale
  • Manager autrement avec la QVCT
  • Aménager un environnement où il fait bon travailler 
  • Manager par le sens
  • Réussir à fédérer et motiver ses équipes 
  • Manager une équipe intergénérationnelle
  • Susciter l’engagement des collaborateurs
  • Promouvoir l’équilibre des temps de vie
  • Créer du collectif à distance

→ Kit managérial

Nous vous proposons d’accompagner les managers de votre organisation ou qu’ils soient et à tout moment via la mise à disposition d’un « Kit managérial pratique & thématique digital »  composé d’une fiche PDF (2 pages max) et Vidéo-Learning d’expert au format MP4 (5 min max) pour :

  • Disposer d’éléments fondamentaux sur la QVCT & le Management
  • Proposer des solutions pour les aider les managers, et Direction Générale au quotidien
  • Avoir des exemples concrets d’actions à mettre en place
  • Obtenir conseils, bonnes pratiques, tips, par nos experts selon vos besoins

Thématiques proposées : Maintenir le lien social, Remotiver ses équipes, Susciter l’engagement des collaborateurs, Promouvoir l’équilibre des temps de vie , Reconnaître et valoriser ses collaborateurs… (Autres sujets disponibles sur demande)

→ Coaching managérial

Accompagner les managers dans leurs pratiques et sur leurs questionnements (leadership de soutien) via la mise à disposition d’un accompagnement personnalisé en présentiel ou à distance avec un coach en management et accompagnement d’équipe (1 à 2h/manager) ayant pour objectifs : 

  • Bénéficier de conseils de 1er niveau
  • Bénéficier d’un temps de réflexion et d’écoute
  • Prendre du recul dans le cadre d’une écoute bienveillante et professionnelle
  • Faire évoluer sa posture managériale

2. Renouer le dialogue manager / managé

Etablir un dialogue est primordial, car ces comportements « silencieux » ont pour principale cause des non-dits, des malentendus ou encore un manque de reconnaissance de la part du manager. Comme nous le disions précédemment, cela peut induire des risques psychosociaux et impacter fortement la santé de vos équipes.

Lors de points réguliers, le manager doit donc réexpliquer le projet, les valeurs de l’entreprise, la vision qu’il a de son équipe mais il doit également valoriser les réussites, qu’elles soient personnelles et/ou collectives.

→  A travers notre formation “Développer sa posture managériale”, apprenez notamment à :

  • Développer une communication efficace avec ses équipes 
  • Préparer et animer efficacement des réunions 
  • Donner du feedback
  • Reconnaître et valoriser ses collaborateurs

3. Activer des leviers pour améliorer la QVCT

Il est important de connaître et de comprendre les envies de vos collaborateurs en plus des éléments qui posent problème pour activer les bons leviers et leur proposer des solutions qui répondent à leurs attentes.

 →  Un audit sur les 6 dimensions de la QVCT

Cet audit permettra d’identifier les points forts et les points faibles de votre entreprise, de la qualité de vie au travail et du management selon vos collaborateurs. Par la suite, nous pourrons établir un plan d’actions concret en capitalisant sur vos forces et en travaillant sur les faiblesses. Ce plan vous présentera les solutions à prioriser pour constater rapidement des changements bénéfiques.

→ Des ateliers pour co-construire avec vos collaborateurs

Ce sont les salariés qui connaissent le mieux les solutions à apporter pour améliorer leur quotidien. Les solliciter, c’est valoriser leur expertise métier et les faire adhérer à un projet pour le bien-être au travail. Grâce à des ateliers de travail sur des thèmes précis qui auront été déterminés par les résultats de l’audit, les propositions d’actions seront le fruit d’une réflexion commune des participants. Le travail d’équipe sera alors mis en avant pour construire une nouvelle stratégie et améliorer l’engagement et la qualité de vie au travail de vos équipes. 

Les experts I Know A Place ont pour rôle de challenger et de tirer le meilleur des participants pour trouver des actions réalistes et concrètes.

Vous souhaitez mettre en place des actions concrètes pour remotiver durablement vos équipes ? 🚀

L'employabilité au coeurs des enjeux des entreprises et des salariés

Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc « L’employabilité au cœur des enjeux des entreprises et des salariés »

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Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ?

Comment s’y prendre avec les jeunes générations au travail ?

Sans aller dans les clichés, nous entendons souvent dire : « Ces jeunes, impossible de les garder, on ne sait pas comment faire pour les motiver, pourtant ils ont tout, ils devraient être contents… » 

Et de l’autre côté, ces fameux jeunes dire : « Je fais un travail qui n’a aucun sens pour moi » et qui passent ensuite à l’action en changeant radicalement de vie du jour au lendemain.

Comment fait-on alors ? Devons-nous travailler uniquement entre personnes de même génération afin de mieux se comprendre ?

S’il est vrai que certaines startups n’intègrent que des salariés issus des générations Y et Z, la majorité des entreprises comptent 3, voire 4 générations dans leurs effectifs. La génération Z représente aujourd’hui plus de 20 % des effectifs des entreprises et sera 50 % en 2025. Il s’avère donc indispensable de trouver la manière de faire travailler ensemble ces générations pour que la qualité de vie au travail de chacun soit optimale.

Commençons déjà par expliquer ce que sont les générations et leurs caractéristiques

Ce que l’on appelle une « génération », ce sont des personnes qui ont à peu près le même âge, qui ont vécu des événements identiques et donc qui structurent une vision du monde semblable et un mode de pensée commun.

Voici donc les 4 générations sur le marché du travail :

Les baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1960)

L’origine du nom est due au pic du taux de natalité juste après la fin de la Seconde Guerre mondiale. Ils sont désormais en minorité et proches de la retraite, néanmoins ils sont présents, et ont un atout extrêmement précieux qui est l’expérience.

Les baby-boomers ont d’ailleurs bâti leurs valeurs sur l’expérience, mais aussi la loyauté, le sens du devoir et le respect de l’autorité et de la hiérarchie. Ils s’autorisent peu de loisirs et misent beaucoup sur leur carrière. 

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La reconnaissance
  • La réussite personnelle
  • Les objectifs individuels

La génération X (personnes nées entre 1961 et 1979)

Le terme « génération X » aurait été utilisé pour la première fois par une Anglaise, Jane Deverson, en 1965. L’histoire serait qu’à la suite de ses travaux sur cette nouvelle génération dont les valeurs étaient jugées inadmissibles (individualisme, athéisme, relations sexuelles hors mariage, etc.), la chercheure aurait décidé d’utiliser pour calmer les débats cette locution neutre.

En arrivant sur le marché du travail, la génération X connaît les premières vagues de chômage fortes, la crise financière, les chocs pétroliers et le ralentissement de la croissance. Trouver un emploi stable relève alors du défi, ils concentrent donc leurs efforts à le conserver. Naturellement ils seront fidèles à leur employeur et développeront un fort respect de la hiérarchie.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La visibilité dans les processus de travail
  • Recourir à leur sens de l’organisation
  • Mettre en avant leurs performances

La génération Y (personnes nées entre 1980 et 1994)

Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois dans le magazine américain Advertising Age en 1993. L’origine du nom connaît plusieurs versions dont celle pouvant venir de la phonétique anglaise de la lettre « Y » (prononcé « Wai ») signifiant « pourquoi ». Cette génération appelée aussi “millenials” ou “digital natives” est une génération hyper-connectée même si elle a connu le monde sans internet.

Contrairement à la génération X qui a connu le chômage et la crise financière en entrant sur le marché du travail, la génération Y a grandi en plein dedans! Les attentats de 2001 surviennent pour la plupart lorsqu’ils sont adolescents et marquent un tournant dans leur manière d’appréhender le monde.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • Expliquer la raison ou l’utilité d’une tâche
  • Créer de la convivialité
  • Inciter leur agilité

Enfin, la génération Z (personnes nées à partir de 1995)

La génération Z est souvent appelée la génération C pour « Communication, Collaboration, Connexion et Créativité ». 
Les “Z” sont ultra-connectés car ils n’ont pas connu la vie sans internet. Ils sont habitués à l’immédiateté dans leur façon de s’informer ou dans leurs loisirs (Youtube, Replay, multiplication des supports, etc.). Ces jeunes sont très engagés et préoccupés par l’écologie. 

Cette génération est proche de la génération Y dans ses attentes mais n’a pas la même loyauté envers son employeur que son aînéé. Les jeunes de la génération Z sont en quête de bien-être au travail, de liberté et sont assez pessimistes quant à leur avenir professionnel. Tenter de les motiver en évoquant la retraite les fera doucement rigoler.

Leurs principaux leviers de motivation :

  • La possibilité d’entreprendre
  • Le bien-être au travail
  • L’autonomie

Intéressons-nous de plus près à la génération Z et penchons-nous sur les idées reçues qui existent à leur égard. Voici quelques clés pour améliorer les relations au travail avec ces jeunes et combattre les préjugés.

Les idées reçues sur la génération Z

Si vous êtes comme moi de la génération Y, nous avons été critiqués par nos aînés de la génération X qui eux, l’ont été par les baby boomers. Eh oui, c’est souvent comme ça ! L’ancienne génération critique la nouvelle (et vice versa, cela fonctionne dans les deux sens). Les différences de penser ou d’agir peuvent faire peur, choquer ou encore déconcerter. 

Nombreuses sont les idées reçues sur cette génération Z, en voici quelques exemples : 

« Cette génération veut tout, tout de suite »

La génération Z a toujours connu les outils numériques puisqu’ils sont nés avec. Les ordinateurs, les smartphones, internet, les GPS… La recherche d’informations a toujours été vue comme simple pour eux. Il leur suffit de taper sur Google pour trouver la solution tandis que nous pouvions passer des heures à la bibliothèque à effectuer des recherches.
Ce qui nous paraît être de l’impatience peut finalement s’avérer positif. La génération Z ne procrastine pas et  les choses doivent avancer rapidement avec eux. 

« Ces jeunes ont un excès de confiance en eux ! »

Absolument pas ! Cette génération ne fait que grandir avec des crises : écologiques, économiques, sociales, etc. ce qui les rend particulièrement vulnérables. Ils sont donc attachés et en demande de sécurité, qu’elle soit matérielle, émotionnelle ou mentale.

« Les jeunes maîtrisent parfaitement la technologie »

Sur ce point, je vous dirai oui et non à la fois. En effet, les Z sont nés avec internet, les réseaux sociaux et les smartphones donc ils maîtrisent très bien ces technologies. Mais savoir poster des vidéos sur Tiktok ou Instagram, ce n’est pas la même chose que faire des tableaux croisés dynamiques sur Excel. Cette compétence ne fait pas partie de leur usage quotidien. Il est donc important de dissocier l’utilisation de logiciels professionnels et leur pratique quotidienne de la technologie.

« Ils ont besoin de sens »

J’ai envie de vous répondre que les X et Y ont également besoin de comprendre pourquoi ils passent 35h voire plus au travail ! En revanche, les Z sont particulièrement sensibles aux valeurs prônées par leur entreprise, en particulier tout ce qui touche à l’environnement.

Les aspirations de la génération Z

Nous l’avons dit, même si les Z sont des digital natives, ils sont attachés à un lieu professionnel physique pour se retrouver et échanger. L’entreprise est un lieu de vie créateur de lien social.
L’étude de 2021 de ParisWorkPlace a fait ressortir que 67 % des moins de 35 ans souhaitent travailler la majorité de leur temps au bureau.

  • L’ambiance de travail est très importante pour cette génération, qui a un fort besoin de sociabilisation dans un cadre de travail convivial. Il n’est pas rare que les collègues de travail deviennent des amis. Il est alors important de poser un cadre du comportement attendu en entreprise pour prévenir toute sorte de dérive.
  • Cette génération est également très sensible à la liberté et à l’autonomie qui leur sont accordées et qui leur permettent d’organiser leur temps de vie. La frontière vie privée/vie professionnelle, si importante à la génération Y, est totalement floue avec cette génération Z. Les Z sont prêts à s’impliquer fortement dans l’entreprise avec en contrepartie la possibilité de pouvoir gérer leur temps comme ils l’entendent. Ils souhaitent alors adopter leurs propres méthodes de travail. D’après l’étude Opinionway, 73 % des Z attendent de l’entreprise qu’elle lui permette d’organiser ses horaires de travail comme ils l’entendent.
  • Les jeunes ont un rapport décomplexé de la hiérarchie, ils souhaitent être considérée d’égal à égal et participer aux décisions stratégiques. Les entreprises vont donc devoir remettre en cause leur mode de fonctionnement avec un système organisationnel moins vertical et plus libre pour donner envie aux Z de les rejoindre et d’avancer avec elles.
  • La génération Z est une génération de slasheurs. Un slasheur est une personne qui cumule plusieurs activités. A l’origine, un slasher l’était par nécessité, mais chez les Z c’est une volonté : 1/3 des Z souhaite cumuler 3 activités ou plus d’après Opinionway. Les Z ont besoin de connaître plusieurs expériences. Ils sont 50 % à vouloir avoir au moins une expérience en tant qu’indépendant.

Ainsi, pour favoriser l'engagement de ces jeunes et éviter de les perdre, plusieurs solutions peuvent être mises en place :

  • Proposer des CDI à temps partiel, qui sont très appréciés par cette génération, afin d’avoir du temps à consacrer à autre chose que leur activité principale
  • Faire évoluer continuellement leurs missions pour maintenir leur engagement
  • Développer l’intrapreunariat, c’est-à-dire permettre à vos salariés de créer et de porter leur projet en leur fournissant les moyens
  • Proposer une véritable démarche QVCT à vos collaborateurs
  • Faire preuve de flexibilité avec par exemple la possibilité d’exercer plusieurs jours de télétravail non-imposés
  • Organiser des réunions régulières pour informer les collaborateurs sur les enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face et les solliciter pour avoir leur avis face à la situation

En résumé, comment manager cette nouvelle génération ?

Si vous êtez venus au bout de cet article, vous avez dû comprendre quelles sont les attentes et les priorités des jeunes gérations. Si nous devions les résumer, nous retiendrons ces trois mots : 

Flexibilité : sur les espaces de travail et le temps de travail, il faut leur donner la possibilité de s’organiser comme ils l’entendent. 

Autonomie : Le rôle du manager doit évoluer ; il devient un coach qui va alors permettre à ses collaborateurs de se réaliser et de vivre plusieurs vies au sein de l’entreprise. Il doit animer et faciliter le travail de ses équipes plutôt que simplement transmettre des connaissances et veiller à la réussite des objectifs. Il doit également les accompagner s’ils souhaitent aller plus loin, et prendre en compte leur projet d’évolution.

Lien social : les jeunes générations sont en quête de convivialité et d’interactions ; il est important pour eux de pouvoir retrouver leurs collègues et d’échanger avec eux.

I Know A Place vous accompagne dans la formation de vos managers et dans la construction de votre démarche QVCT, n’hésitez pas à nous écrire pour construire ensemble un plan adapté à votre structure 🚀

Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place

“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”

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Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

Attirer et fidéliser vos talents : 5 conseils

En cette période de quasi plein emploi, attirer et recruter certains profils et fidéliser ses talents sont devenus de véritables défis pour de nombreuses entreprises.

Certaines structures, pour y arriver, proposeront des salaires supérieurs au prix du marché. Mais pour celles qui n’auront pas cette possibilité, il s’agira de trouver d’autres leviers pour briller autant à l’externe qu’en interne.

Voici donc 5 conseils que nous vous donnons pour faire de votre entreprise un lieu de référence pour ses actions en faveur du bien-être au travail.

1. Développer une forte marque employeur

Le constat actuel est que les candidats ont aujourd’hui la possibilité de choisir leur entreprise et que les collaborateurs ne craignent plus de quitter leur emploi. Il est  donc important de travailler votre marque employeur pour attirer et fidéliser vos talents.

La marque employeur est définie par l’ensemble des problématiques d’image de marque en rapport à la gestion des ressources humaines et au recrutement

Pour développer une forte marque employeur, vous devez prendre en compte les enjeux et tendances du monde du travail pour vous démarquer. 

Disposer d’un cadre de travail agréable, d’une charte de télétravail, faire preuve de flexibilité, opter pour le travail hybride, proposer une bonne mutuelle à vos salariés, des tickets restaurants ou avoir un restaurant d’entreprise… 

Il existe de nombreuses façons de développer sa marque employeur. C’est à vous de bâtir la vôtre selon vos possibilités, vos valeurs, tout en prenant en compte les attentes des salariés et ce qui est proposé chez vos concurrents pour rester attractif.

2. Réaliser un bon onboarding

Une fois qu’un talent est recruté au sein de votre entreprise, vous devez impérativement l’embarquer dès ses premiers jours, et lui montrer qu’il a fait le bon choix en vous rejoignant. Pour cela, il faut marquer son arrivée par un bon onboarding. Ce sujet a d’ailleurs été traité dans un précédent article que vous pouvez retrouver juste ici

L’enjeu à court terme est de valider la période d’essai de votre nouvelle recrue, et sur le moyen terme, favoriser son engagement et son investissement

Pour cela, il vous faudra :

  • anticiper l’arrivée de ce nouveau collaborateur en lui procurant le matériel nécessaire et en lui créant son adresse email, ses accès, etc.
  • le présenter au reste de l’équipe et de l’entreprise 
  • faire le point sur ses missions et responsabilités
  • profiter d’un petit-déjeuner ou déjeuner d’équipe pour fêter son arrivée
  • lui faire découvrir le fonctionnement de l’entreprise et les différents services
  • faire des points réguliers pour s’assurer de la bonne réussite de son intégration

Une fois cette intégration réussie, il faudra conserver les feedbacks réguliers qui permettront de suivre l’état d’esprit et l’évolution de votre salarié.

3. Favoriser l’employabilité

Les entreprises doivent en permanence évoluer pour faire face aux enjeux économiques. Vos collaborateurs, pour ne pas être dépassés, doivent également faire évoluer leurs compétences.

L’employabilité est la capacité à obtenir un nouveau travail, à évoluer de façon autonome dans le marché du travail, à conserver un poste et à progresser tout au long de sa vie professionnelle.

Il est important de prendre soin de votre collaborateur durant tout son parcours au sein de votre structure et de travailler également son employabilité. 

Proposer des formations à vos collaborateurs en adéquation avec les futurs besoins, renforcer leurs compétences (techniques mais aussi comportementales), confier de nouvelles missions, créer de nouveaux enjeux,… tout cela favorisera la confiance que vous pouvez avoir en lui et en son avenir au sein de l’entreprise.

En communiquant sur votre politique d’employabilité, vous en faites un atout pour attirer des candidats et retenir vos talents. 

Pour en savoir plus sur l’employabilité n’hésitez pas à télécharger gratuitement notre livre blanc sur le sujet. 

4. Offrir des avantages en plus d’une juste rémunération

On le sait, en 2022, le salaire n’est plus le critère le plus important dans le choix d’un poste pour un salarié. En effet, la flexibilité, la possibilité de faire du télétravail, un abonnement à une salle de sport, des chèques vacances et déjeuners, des réductions pour aller au cinéma, une place dans une crèche sont autant d’avantages qui sont très appréciés et recherchés par les salariés.

Bien entendu, même si le salaire n’est plus l’élément majeur, il reste tout de même important. C’est pourquoi il est judicieux et presque impératif de proposer un salaire juste par rapport au marché du travail et à l’expérience de votre collaborateur. 

Les primes et augmentations sont également les bienvenues pour récompenser vos équipes de leur ancienneté, de leur productivité, des résultats dont ils font preuve, des nouveaux projets développés etc.

Une fois de plus, il n’y a pas de schéma parfait concernant les avantages à offrir. Les attentes peuvent varier d’un individu à un autre, c’est donc à vous de mettre en place ce qui vous semble être le plus adapté pour attirer les talents. 

Nous ne pouvons néanmoins que vous encourager à être transparent sur ce sujet. Car rien n’est plus démotivant pour un collaborateur que de ne pas comprendre pourquoi son salaire est inférieur à un collègue ou pourquoi il n’a pas bénéficié d’une prime.

5. Entretenir l’esprit d’équipe

Ayez en tête qu’un collaborateur est plus fidèle à son équipe qu’à l’entreprise elle-même. En effet, vos salariés vont passer environ 8 heures par jour ensemble et donc créer des liens entre eux. Il est extrêmement important que les collaborateurs disposent d’une bonne entente pour être plus épanouis dans leur travail et aussi plus productifs. 

Pour resserrer les liens vous pouvez alors proposer des team building, des séminaires, des afterworks qui renforcent la cohésion de l’équipe. Également, les collaborateurs aiment être impliqués dans les choix de l’entreprise, et être informés des grandes décisions. Pour cela, vous pouvez planifier des réunions hebdomadaires ou mensuelles selon votre rythme, où vous présenterez à vos collaborateurs les objectifs, les questions et enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face,… Profitez de ces réunions pour célébrer et féliciter les réussites, autant individuelles que collectives : une mission remplie, un objectif atteint, le développement d’un nouveau projet, la promotion d’un collaborateur,…. 

Pensez à favoriser le travail d’équipe en proposant des missions transversales entre les collaborateurs de différents services par exemple.

Vos salariés doivent être bien dans leur équipe, cela influencera fortement leur bien-être au travail, leur motivation et aussi leur productivité et gardez en tête que cet esprit d’équipe doit être entretenu.

I Know A Place peut mettre en place à vos côtés les dispositifs nécessaires pour améliorer le  bien-être au travail de vos collaborateurs et ainsi attirer et fidéliser vos talents. Du questionnaire pour sonder vos collaborateurs et connaître leurs véritables besoins, à la charte de télétravail en passant par la formation et les ateliers de collaboration, nos experts ont pour mission de trouver les solutions qui répondent à vos besoins. 

Ensemble, faisons de votre entreprise un lieu de référence pour le bien-être au travail. 🚀